Kommentar des Monats: ENTFALTUNG BEWERKSTELLIGEN

Heiko Dammann, Direktionsgruppe Bundespolizeiakademie der GdP

Entwicklungsmöglichkeiten für Tarifbeschäftigte schaffen

Von Heiko Dammann, Mitglied im Vorstand der Direktionsgruppe Bundespolizeiakademie der Gewerkschaft der Polizei (GdP)

In der aktuellen Diskussion werden neben der immer älter werdenden Gesellschaft auch die immer geringeren Schülerabgangs-zahlen als ein Indiz dafür genannt, dass die Privatwirtschaft und der öffentliche Dienst – aber auch alle anderen Arbeitgeber – zukünftig einen Wettbewerb um die Nachwuchskräfte führen werden.
Die Bundespolizei wird den Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte verlieren, wenn sie nicht die Beschäftigung im öffentlichen Dienst attraktiver gestaltet. Ein Blick in die Statistik zeigt das gesamte Ausmaß: Im Jahr 2011 wurden insgesamt 8,73% Beamte befördert. Im Tarifbereich wurden im gleichen Zeitraum gerade einmal 0,97% der Beschäftigten höhergruppiert. Dafür kam es allerdings zu zahlreichen Rückgruppierungen. Nun kann man das Besoldungssystem der Beamten nicht unbedingt mit dem Tarifsystem vergleichen, aber eine statistische Wahrscheinlichkeit einer Höhergruppierung nur alle 100 Jahre zeigt deutlich, dass hier etwas nicht stimmt.

Vergleiche sprechen eindeutige Sprache …

Ähnlich gestaltet sich die Situation bei den Aufstiegen in die nächst höhere Laufbahn. Sind Arbeitnehmer als Führungskräfte ungeeignet? Nur sage und schreibe sechs Tarifbeschäftigte haben eine leitende Funktion; dem gegenüber stehen 3213 Beamte in leitender Funktion. Oder anders ausgedrückt: Tarifbeschäftigte in leitenden Funktionen werden nicht entsprechend eingruppiert und erscheinen erst gar nicht in einer Statistik. Wenn z. B. die ehemalige Stelle eines Leiters einer Fahrbereitschaft (Dienstposten der Bewertungsebene A 9g bis 11 Bundesbesoldungsordnung) nach der Neuorganisation (richtigerweise) mit einem Tarifbeschäftigten besetzt wird, ist diese nur der Entgeltgruppe (EG) 6 des Tarifvertrags zugeordnet und damit – trotz Führungsverantwortung – in besagter Statistik nicht erfasst. Um ein weiteres Beispiel zu benennen: Die Stelle eines Küchenmeisters, der als Leiter einer Standortküche Personalverantwortung für zahlreiche Köche, Küchenhilfskräfte und Auszubildende trägt, wird ebenfalls – als leitende Funktion – lediglich mit der EG 6 bewertet. Die Beispiele für nicht angemessene Bezahlung lassen sich auch durch Vergleiche mit anderen Dienstpostenbewertungen fortsetzen …

In den nächsten fünf Jahren werden darüber hinaus voraussichtlich 641 Beschäftigte der Bundespolizei in Rente gehen und eine weitere Lücke hinterlassen. Manchmal konnten diese Kolleginnen und Kollegen auf dem langen Weg zur Rente doch noch die eine oder andere Höhergruppierung für sich in Anspruch nehmen. Nach Eintritt in den Ruhestand wird diese Stelle allerdings nur noch in der Grundeingruppierung wiederbesetzt. Das wäre soweit noch verständlich, da eine neu eingestellte Kollegin bzw. ein neu eingestellter Kollege natürlich nicht sofort in die höchste EG gelangen kann; jedoch wird die Haushaltsstelle auch in der Regel nicht für Höhergruppierungen bereits vorhandener Beschäftigter genutzt. Sie geht ersatzlos zurück in den Haushalt. Es gibt für dieses Problem nur eine Lösung und die lehnt sich an das Modell im Beamtenbereich an: nämlich Höhergruppierungsmöglichkeiten aus den Ruhestandsdaten auch im Tarifbereich zu generieren. Diese könnten zentral im Bundespolizeipräsidium erfasst werden und dann quartalsweise an die Unterbehörden verteilt werden.

Stellenwert der Fortbildung & Qualifizierung ist zu stärken …

Auch die Situation zum Fortbildungsanspruch unserer Tarifbeschäftigten ist als unbefriedigend zu bezeichnen; diesbezüglich liegen unsere Kolleginnen und Kollegen prozentual weit hinter den Zahlen zu den Beamten zurück. Gründe für die nahezu nicht vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten im Tarifbereich gibt es viele, jedoch ist der Hauptgrund ebenfalls in dem starren Haushaltssystem, welches keine „Aufschichtungen“ vorsieht, zu sehen. Und selbst dann sind keine Verbesserungen zu erreichen, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter durch Fortbildungen erlangte Fähigkeiten in der täglichen Arbeit tatsächlich einbringt und nutzt. Es werden immer wieder Eingruppierungen an die vorhandenen Haushaltsstellen angepasst und das, obwohl die Beschäftigten in der Lebenswirklichkeit höherwertige Tätigkeiten ausführen. Das alles trägt sicher nicht dazu bei, die Motivation unserer Beschäftigten zu erhöhen. Dabei sind die Summen zur Realisierung einer Höhergruppierung gerade als lächerlich zu bezeichnen. Wenn z. B. eine Höhergruppierung von EG 5 (Stufe 5) auf EG 6 erfolgt, sind das in der Summe 50 Euro brutto monatlich mehr, plus Arbeitgeberanteil der gesetzlichen Abzüge. Es sind also nur geringe Haushaltsmittel erforderlich, um Perspektiven im Tarifbereich zu schaffen …

Weiterentwicklung jetzt realisieren …

Wenn man bei Google „Tarifbeschäftigte & Karriere“ eingibt, kommen auf den ersten Seiten fast ausschließlich Jobangebote anderer Arbeitgeber. Das ist bezeichnend. Aus Sicht der Gewerkschaft der Polizei ist es jetzt an der Zeit, ein Attraktivitätsprogramm für den Tarifbereich der Bundespolizei zu entwickeln.

Auf der Internetseite des Bundesministeriums des Innern steht zum Thema Karriere in der Bundesverwaltung u. a. folgender Satz: „Der Bund als Arbeitgeber fördert und fordert Sie: Qualifizierte Fortbildungen und regelmäßige Jobrotation gehören in der Bundesverwaltung ebenso dazu, wie am Leistungsprinzip orientierte Beförderungsmöglichkeiten und Leistungsbezahlung.“ Die einzige Aussage, die wirklich stimmt, ist die Jobrotation: Die Reformen im öffentlichen Dienst und im Besonderen bei der Bundespolizei führten zu zahlreichen Veränderungen, jedoch ist das für Tarifbeschäftigte nie mit einem Karrieresprung verbunden, da jede Möglichkeit einer Höhergruppierung von vornherein ausgeschlossen ist. Im Gegenteil: In einigen Fällen kommt es jetzt sogar zu Rückgruppierungen.
Die Bundespolizei braucht die Kraft und vor allem den Willen, aus den vorhandenen Möglichkeiten, aber auch mit zusätzlichen Mitteln, an dieser äußerst unbefriedigenden Situation etwas zu ändern.
Die Studie der Technischen Universität Chemnitz unter Prof. Dr. Strohmeier kommt zu dem Ergebnis, dass 73% der Tarifbeschäftigten mittelmäßig bis sehr unzufrieden mit ihrer beruflichen Entwicklung sind. Die persönliche Fortbildung bewerten 83% als mittelmäßig bis sehr schlecht und die Möglichkeit der beruflichen Qualifikation wird nur von 5,8% der Tarifbeschäftigten als gut bis sehr gut eingeschätzt. Allerdings haben 58% den Wunsch zur beruflichen Qualifizierung. Es handelt sich hierbei um einen deutlich höherern Anteil als im Beamtenbereich. Das zeigt vor allem, dass eine hohe Motivation unter den Mitarbeitern vorherrscht, nur fehlt es derzeit an den entsprechenden Möglichkeiten durch Fortbildung und Qualifizierung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Jetzt ist ein Konzept zur systematischen Personalentwicklung notwendig.

Wir, die Gewerkschaft der Polizei, entwickeln derzeit die Grundlagen für ein Attraktivitätsprogramm III für die Bundespolizei. Ziel dieses Programms ist es, die vorhandenen Gerechtigkeitslücken bei den Arbeitnehmern, den Verwaltungsbeamten und im Polizeibereich konsequent und mit kurz- und mittelfristigen Entwicklungslinien abzubauen: Eine zukunftsfähige Bundespolizei muss endlich auch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Tarifbeschäftigten schaffen. Für diese Entwicklung benötigt die Bundespolizei an einigen Stellen – in einem überschaubaren und zu leistenden Maß – zusätzliche Haushaltsmittel.

Unsere Forderungen beinhalten deshalb im Besonderen:

– die Personalentwicklung durch Fortbildung und Qualifizierung gem. § 5 TVöD,
– die Einstellung von Haushaltsmitteln für eine tatsächliche Weiterentwicklung,
– die Schaffung von höherwertigen Stellen im Bereich der Bundespolizei,
– die Generierung von Höhergruppierungsmöglichkeiten aus den Ruhestandsdaten sowie
– die quartalsweise Verteilung dieser Haushaltsmittel an die Unterbehörden.

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Themenbereich: Finanzielles & Laufbahn | Drucken

5 Kommentare
Eure Meinung zu diesem Beitrag ist uns wichtig: »

  1. Lieber Kollege Damman,

    Sie bringen es mit Ihrem Beitrag exakt auf den Punkt. Ich bin froh, dass hier die Probleme des Tarifbereiches endlich einmal in aller Deutlichkeit angesprochen werden.
    Es gäbe sicher noch mehr zu berichten: von den durch die Stellen(miss-)wirtschaft unserer Organisation erzwungenen Herabgruppierung langjährig erfahrener und in der Praxis bewährter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, von den Systemlücken im TVöD, die z.B. dazu führen, dass Beschäftigte, die ehedem einen Bewährungsaufstieg in die Verg.Grp. VIb hatten, diese behalten können, das sie – korrekterweise – Bestandsschutz haben, wohingegen diejenigen, die eine „echte“ VI b hatten, herabgruppiert werden müssen (nachdem man ihnen zuvor ihre höher wertigen Tätigkeiten wegnehmen musste!) usw.
    Der Tarifbereich war eigentlich immer eine originäre Domäne gewerkschaftlicher Arbeit: es ist gut zu lesen, dass sich jetzt mal jemand hier in diesem Forum mit einem ausführlichen Beitrag dieser Thematik annimmt. Ich weiß, dass im Hintergrund auch andere kämpfen, aber diese Öffentlichkeit muss gesucht werden, sonst reicht der Druck nicht aus!
    Es würde mich auch freuen, wenn die Gruppe der Verwaltungsbeamten eine ähnliche Öffentlichkeit bekämen, denn da gibt es ebenfalls (ich weiß, ihr arbeitet dran…) im mittleren Dienst und wohl auch im gehobenen Dienst eine Reihe von Problemen, die bereits vor Jahren zum nahezu völligen Stillstand in Sachen Entwicklungsmöglichkeiten geführt hat.

  2. Hallo Heiko,
    ein absolut treffender Beitrag und völlig zurecht der Leitartikel des Monats.
    Neben den stetigen Runtergruppierungen, Kürzungen und mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten ist die eklatente Nichtbesetzung von vorhandenen Dienstposten/ Stellen ein maßgeblicher Grund der Belastung sowie Überlastung (Beerlage-Strohmeier-Studien) in dem Tarifbereich. Jetzt im Wahljahr 2013 müssen wir uns massiv für Verbesserungen einsetzen, die Politik und die Leitung zu verantwortungsvollem Handeln in die Pflicht nehmen.

  3. Warum hat man sich nicht schon vor Jahren dafür eingesetzt?
    Warum jetzt plötzlich?
    War die Überbelastung nicht schon vor Jahren bekannt?
    Haben die Angestellten, gleich welcher Art, sich nicht schon vor Jahren an die Gewerkschaften gewandt?
    Wurden nicht mehrfach eindeutige Hinweise gegeben?
    Wurden nicht oft genug Gespräche mit Gewerkschaftsvertretern geführt?
    Wurden nicht minder so oft Lösungen aufgezeigt?
    Was wurde uns Angestellten dann immer geantwortet?
    Ich mag und will es hier nicht mehr schreiben.
    Bei so manchen Gesprächen hat man den Eindruck, man schämt sich für die Angestellten.
    Aber ohne uns geht es halt nicht!

    Da Ostler

  4. Ein schöner Artikel der nur die Spitze des Eisberges zeigt.
    Und da fragt man sich warum immer mehr sich von der Bundespolizei sich abwenden. Ein sicherer Arbeitsplatz ist eine Sache, aber man will auch für seine Arbeit honoriert werden, und eine gerechte Eingruppierung im Vergleich zum Beamten (Beispiel Fahrbereitschaft im Artikel) sollte wohl das mindeste sein.
    Am Anfang des Artikels steht was von Wettbewerb um Führungskräfte, aber der Wettbewerb findet meines Erachtens nicht bei den Angestellten statt.
    Es gibt einige Angestellte die sich neben der Arbeit fort-/weiterbilden und den Dienststellen interessiert es nicht was sie machen und was es für einen Gewinn für die Arbeit bringt. Wenn man diese neu Errungen Qualifikationen publik macht werden sie aller höchstens registriert (abheften und vergessen ist da schon eher passend) und was machen diese gut ausgebildeten Kräfte? Sie verlassen die Bundespolizei und es entstehen weitere Lücken.
    Manchmal kommt einem das ganze Verhalten gewollt vor.

  5. Hallo Name
    Treffend geschrieben, an der Situation von uns allen Angestellten, wird sich so lange nichts ändern, solange uns die Kollegen Beamten als Konkurrenten sehen. Es darf nicht sein das ein Angestellter einen Lehrgang erhält, den ein Beamter noch nicht hat. Selbst erlebt und nicht nur einmal. Lieber schickt man einen Beamten auf den Lehrgang, der mehr als 3-4 Monate im Jahr nicht an der Dienststelle ist oder man teilt dir mit; wozu brauchst du ein Fahrsicherheitstraining. Bei nächster Gelegenheit meldet sich dann dieser Führungsbeamte selbst beim Fahrsicherheitstraining an. Einerseits wird, zum Teil offen über die Angestellten gemeckert, andererseits bürdet man den Angestellten Arbeiten auf, die eigentlich von den Funktionsträgern erledigt werden müssten und dürften. Geht dann was schief oder wird nicht erledigt weil der Angestellte mehr Arbeit als Arbeitsstunden hat wird geschimpft.
    So sieht kein Miteinander aus, so sieht der Anfang vom Ende aus.
    Da Ostler