Auswirkungen der Einstellung von zusätzlichen Laufbahnbewerbern für den mittleren Polizeivollzugsdienst im Jahr 2013

Die Bundespolizeiakademie wurde angewiesen – vorbehaltlich der endgültigen Genehmigung durch das Bundesministerium des Innern – alle notwendigen vorbereitenden Maßnahmen einzuleiten, um im Jahr 2013 und 2014 bis zu 200 Polizeimeisteranwärterinnen und -anwärter zusätzlich einzustellen.

Die Gewerkschaft der Polizei, Direktionsgruppe Bundespolizeiakademie, begrüßt ausdrücklich die Bemühungen des Bundespolizeipräsidiums, die Einstellungszahlen für die Jahre 2013 und 2014 zu erhöhen.

Das für die Ausbildung von weiteren Lehrgruppen erforderliche Lehrpersonal soll vorrangig aus dem zur Verfügung stehenden Personal der Bundespolizeiakademie gewonnen werden. Bzgl. zusätzlichen Personalbedarfes, einschließlich Kompensationsmöglichkeiten innerhalb der Bundespolizeiakademie, war dem Bundespolizeipräsidium zu berichten. Dies hat die BPOLAK mit zwei umfangreichen Schreiben getan, die im Übrigen eine hohe Qualität aufweisen.

Der durch die BPOL-Behörden angezeigte Fortbildungsbedarf wird derzeit noch ausgewertet. Trotzdem kann unseres Erachtens davon ausgegangen werden, dass die Fortbildung massiv in Mitleidenschaft gezogen werden wird.

Da eine personelle Unterstützung der BPOLAK nicht vorgesehen ist, wird nicht nur das Angebot im Fortbildungsprogramm 2014 um mindestens 4.000 Plätze reduziert (über 19.000 Teilnehmerplätze Programm 2013, daher ein Rückgang um mind. 37%), sondern darüber werden in den Programmen 2015 und 2016 jeweils mindestens ca. 6 – 7.000 Plätze weniger angeboten werden können. Diese Entwicklung wird sich bei gleichbleibender Einstellungsrate zunehmend verschärfen.

Mit der Rückkehr zur normalen Personalwirtschaft hat die BPOLAK 40 Dienstposten mit Lehrbezug ausgeschrieben. Sofern die Dienstposten nicht rechtzeitig vor Beginn der Laufbahnausbildung besetzt werden können, ist das BPOLP damit einverstanden, dass in einem mit den Bundespolizeidirektionen noch abzustimmenden Umfang (abhängig von Bedarf und Art der Durchführung der zentralen Fortbildung) Funktionsausschreibungen zur Besetzung vakanter Dienstposten mit Lehrbezug durchgeführt werden.

Nach unserer Auffassung wird eine Deckung des erforderlichen Lehrpersonals für zusätzliche 8 Lehrgruppen aus dem zur Verfügung stehenden Personal der BPOLAK, selbst nach Auffüllung der noch offenen 40 vakanten Dienstposten im Geschäftsbereich der Bundespolizeiakademie im Rahmen der normalen Personalwirtschaft, zu einer drastischen Reduzierung der Fortbildung führen.

Durch die Präsidenten der Bundespolizeidirektionen wurde auf der Bildungskonferenz der Bundespolizeiakademie am 7. – 8. Februar 2013 auf die Bedeutung der Fortbildung, insbesondere auch durch die Bundespolizeiaus- und Fortbildungszentren im regionalen Bereich der Bundespolizeidirektionen hingewiesen.
Durch die dezentrale Fortbildung bei den Bundespolizeiaus- und Fortbildungszentren konnten die Haushalte der Unterbehörden in Bezug auf Reisekosten und die Reisezeiten der fortzubildenden Kolleginnen und Kollegen erheblich reduziert werden.

Auch aus diesem Grund hat das BPOLP entschieden, die Bundespolizeiaus- und -fortbildungszentren durch Verlagerung von Ausbildungsanteilen des Vorbereitungsdienstes für den gehobenen Polizeivollzugsdienst nach Lübeck zu entlasten, um das regionale Fortbildungsangebot für die Bundespolizeidirektionen zu stärken. Damit die beabsichtigte Wirkung auch tatsächlich eintritt, geht das BPOLP in diesem Zusammenhang davon aus, dass der Lehrpersonalbedarf vorrangig aus dem Fachlehrerkollegium des Lehrbereiches AuF in Lübeck gedeckt wird.

Die Gewerkschaft der Polizei, Direktionsgruppe Bundespolizeiakademie wird im diesem Zusammenhang genau beobachten, ob sich an dieser Vorgabe auch gehalten wird. Befristete Umsetzungen von Kolleginnen und Kollegen innerhalb dem Geschäftsbereich der BPOLAK stehen wir kritisch gegenüber. Personalmehrbedarfe sollen unseres Erachtens durch Funktionsausschreibungen gedeckt werden.

Weiterhin soll die Unterstützung der Unterrichtung in den Fach Psychologie/Führungslehre sowie das Verhaltens- und Kommunikationstraining durch den SWD in bewährter Form fortgesetzt werden.

Der Bedarf an Unterkunftsplätzen in den BPOLAFZ ist auf der Grundlage des zukünftigen Nachrekrutierungsbedarfes ermittelt. Der fachliche Bedarf für die Ausbildung ist weitestgehend belastbar abzuleiten, der fachliche Bedarf für die Fortbildung muss jedoch noch definiert werden. Die hierfür erforderlichen Schritte wird das BPOLP mit der BPOLAK abstimmen.

Für die Aufstellung des Fortbildungsprogramms 2013/2014 ergeben sich aus Sicht des BPOLP Schwerpunktfelder, die bei der Erstellung des Fortbildungsprogramms 2013/2014 durch die BPOLAK berücksichtigt werden müssen. Der Umfang der Berücksichtigung dieser Schwerpunktfelder richtet sich nach dem von den BPOL-Behörden angezeigten Fortbildungsbedarf, welcher derzeit ausgewertet wird. Das BPOLP wird nach Abschluss der Auswertung die Vizepräsidenten bzw. Ständigen Vertreter der BPOLD und BPOLAK zu einer Besprechung einladen. Ziel dieser Besprechung ist, den Grad der Bedarfsdeckung insbesondere in Bezug auf die von den BPOLD’en und vom BPOLP benannten Schwerpunkte zu erörtern sowie personellen und materiellen Unterstützungsbedarf der BPOLAK zu identifizieren.

Fazit

Bislang fehlt es unseres Erachtens an einer grundsätzlichen und strategischen Entscheidung zu der Frage an, in welchem zukünftigen Umfang und mit welcher Zielrichtung die zentrale Fortbildung durch die Bundespolizeiakademie betrieben werden soll.

Vor dem Hintergrund der zunehmend knapperen Ressourcen der Bundespolizeiakademie und den massiven Einschnitten in die zentrale Fortbildung, die sich bei gleichbleibend hohen Einstellungszahlen ab 2016 noch drastischer darstellen werden, ist die Frage zusätzlicher personeller und materieller Ressourcen für die Bundespolizeiakademie ungeklärt. Es muss u.E. dringend entschieden werden, entweder die durchschnittliche Anzahl von Unterkunftsplätzen in den BPOLAFZ auf 625 zu erhöhen oder ein 6. BPOLAFZ bereitzustellen und das Lehrpersonal der BPOLAFZ um mind. 35 Prozent aufzustocken. Auch werden alle Bereiche der BPOLAK mehr belastet werden, z.B. die Küchen, welche die massiv erhöhten Verpflegungszahlen bewältigen müssen, als auch die Verwaltungsbeamten und Tarifbeschäftigte in allen Standorten. Es bedarf u.E. einer schnellen Gesamtpersonalbedarfsberechnung als Grundlage für eine ODP-Änderung.

Die Gewerkschaft der Polizei, Direktionsgruppe BPOLAK wird sich in Zukunft bzgl. der erhöhten Einstellungszahlen u.a. auf folgende Schwerpunktfelder konzentrieren:

  • moderne und flexible Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit bei der Bundespolizeiakademie und der Fachhochschule des Bundes, Fachbereich BPOL
  • Beibehaltung des bisherigen Regellehrsatzes auf Grundlage der BMI-Erlasse aus 1979 und 2002 für die in der Lehre eingesetzten Kolleginnen und Kollegen
  • keine unnötigen befristeten Umsetzungen innerhalb der BPOLAK
  • keine Überlastung des eingesetzten Lehrpersonals
  • keine Abkopplung der Dienstpostenbewertung gegenüber dem Einsatzbereich
  • weitere Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • kritische Überprüfung von Abordnungen zu anderen Bedarfsträgern
  • Evaluierung so viel wie nötig, kein gläsernes Lehrpersonal
  • ITAF 4.0 (web) – Dienstvereinbarung – sensibler Umgang mit personenbezogenen Daten der Kolleginnen und Kollegen
  • Betriebliche Gesundheitsförderung für alle Beschäftigte der BPOLAK – Umsetzung der Rahmenvereinbarung des BPOLP
  • Ausschöpfung der Beurteilungsquoten bei den PVB und VB
  • verstärkte Fortbildung des Stammpersonales und
  • sachgerechte Eingruppierung der Tarifbeschäftigten
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Themenbereich: Internes & Personalien | Drucken

7 Kommentare
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  1. Bedeutet das, dass alle Anwärter im gehobenen Dienst ab September 2013 dauerhaft in Lübeck ausgebildet werden und gar nicht mehr in die AFZ müssen?

  2. Zitat: Auch aus diesem Grund hat das BPOLP entschieden, die Bundespolizeiaus- und -fortbildungszentren durch Verlagerung von Ausbildungsanteilen des Vorbereitungsdienstes für den gehobenen Polizeivollzugsdienst nach Lübeck zu entlasten, um das regionale Fortbildungsangebot für die Bundespolizeidirektionen zu stärken.

    Ab wann soll das greifen?

  3. Nur mal zur Dískussion:

    1. ) Wenn die neuen Kollegen in der Ausbildung, das lernen würden was sie als KSB oder PVB in der Gruppe brauchen, müssten Sie nach der Ausbildung nicht noch extra Module machen.

    2.) Warum muss ein KSB 3 Jahre „studieren“?

    3.) Die „hochgelobte“ Ausbildung im gD macht keinen Unterschied zwischen den zukünftigen Aufgaben. Es werden alle als die „großen“ Polizeiführer ausgebildet und landen dann doch in der DG als KSB. Wozu?
    Wer nur „Häuptlinge“ ausbildet, vergisst die Indianer!

  4. Für einen ausgebildeten Pvb reichen 6 Monate Ausbildung (Vav). Alles andere dürfte sich (Kosten Leistung Rechnung ) nicht rechnen.Die Zeit die der Kollege
    Kollegin auf der Dienststelle fehlt kann er nie wieder rein arbeiten. Zumal die Chancen A11 zu werden bescheiden A12 oder mehr fast unmöglich sind. Es sei denn der 1 Beurteilen ist Jung genug und kann ihn sehr sehr gut leiden.

  5. Das Kernproblem dürfte doch sein, dass der Aus- und Fortbildungsbereich in der Bundespolizei nicht mehr den heutigen und künftigen Anforderungen entspricht. Die demografische Entwicklung ist seit Jahren klar, die personelle Entwicklung in der BPOL ebenfalls. Jetzt sind wir an dem Punkt angelangt, wo man sich zwischen Ausbildung und Fortbildung entscheiden musss – und man hat sich, der Not gehorchend, zum Nachteil der Fortbildung entschieden.
    Mein Vorschlag: Trennung von Ausbildung und Fortbildung (Ausbildung mit Schwerpunkt in der BPOLAK, Fortbildung in Fortbildungszentren, die dem Bedarf flexibel angepasst werden können), Ausbau des eLearning (wie an anderer Stelle schon diskutiert), regulärer Einbezug von Bereitschaftspolizeidienststellen/-standorten in den Fortbildungsbereich, um Unerkunfts- und Logistikbereiche effizienter nutzen zu können (was aber die angemessene Verstärkung dieser Anteile voraussetzt!).
    Und nochwas: gerade Fortbildung ist ein Kernthema dessen, was man üblicherweise „Peraonalentwicklung“ nennt. Und da sind wir wieder bei der absoluten Notwendigkeit eines strategischen (sorry, aber hier passt der Begriff hin) Personalentwicklungskonzepts. Und das vermisse ich, als gelernter Personalentwickler, noch immer…

  6. Warum sollte Personal entwickelt werden?
    Der Ermittler zgl. Urkundenfachkraft etc…, hat keine Möglichkeit A11 zu werden. Also bewirbt er sich gut & lange & teuer ausgebildet auf einen Gl Posten.
    Der Gl in der Hundertschaft sieht kein weiterkommen gut & lange & teuer ausgebildet bewirbt er sich in den Einzeldienst.
    Zwei Kollegen bewerben sich als Fahrlehrer. Der eine ist bereits ausgebildet , der andere nicht. Ist aber bereit die Lehrgange zu besuchen.Wer bekommt die Stelle? Der mit der besseren Beurteilung.
    Beispiele gibt es zu genüge. Was du brauchst habe ich bereits gesagt. Es kommt nur auf deinen 1.Beurteiler an .

  7. @Weisheiten: Das „Problem“ kam mit dem großen Ziel die 40% im gD haben zu wollen. Das dies nicht alles „Führer“ sein können, konnte man sich vorher an den Händen abzählen. Interessant auch… die drei Jahre für Neueinsteiger oder eben die 26 Monate für Aufsteiger bringen die Führungsqualifikation für max. GF / GL mit sich. Wenn man „mehr“ führen will, muss es dann theoretisch wieder Lehrgänge geben ala früher stellv. ZF / ZF / DGL …. Die Einsteiger / Aufsteiger haben in dem Moment die gleiche Führungsqualifikation wie der VAVler, nur mit dem Unterschied, dass sie theoretisch die volle Laufbahn „durchschreiten“ können. Das ganze System krankt irgendwie und gibt immer weniger Zukunftsperspektiven … und es dürfte interessant werden, wenn die VAVler in Pension gehen und diese Stellen ja bisher nur vom gD wiederbesetzt werden können.

    @Ersteller des Artikels: Kann man eine Antwort auf o.a. Frage erhalten!? Es wäre interessant, da nächste Woche die nächste 26 monatige Aufstiegsausbildung losgeht.