Attraktivität für Alle! – Die Zeit ist reif für ein neues Attraktivitätsprogramm

2013_AIII_Logo_InternetDie Menschen in der Bundespolizei leisten sehr gute Arbeit. Dennoch erleben wir eine stetige Unzufriedenheit in unserer Behörde. Die Ursache dafür ist die meist mangelnde Wertschätzung, die unsere Kolleginnen und Kollegen in ihrem Arbeitsalltag erfahren.

Diese fehlende Wertschätzung macht sich schon lange nicht mehr nur am Geld fest. Vielmehr gewinnen die Rahmenbedingungen an Bedeutung: Wieso werde ich als ausgebildete Verwaltungsfachangestellte bezahlt wie eine ungelernte Kraft? Wenn ich ständig Bereitschaft zeige, am Wochenende für die Bundespolizei Dienst zu tun, warum ist mein Arbeitgeber dann nicht so fair zu mir, mir zumindest einmal im Monat ein freies Wochenende zu garantieren?

Keine Frage: In unserer Behörde gibt es deutliche Gerechtigkeitslücken. Für eine Organisation, die einen gemeinsamen gesetzlichen Auftrag erfüllt, ist dies ein unerträglicher Zustand. Darüber hinaus werden wir in den kommenden Jahren eine hohe Zahl von Kolleginnen und Kollegen in den Ruhestand verabschieden. Bei der Nachwuchsgewinnung werden wir aber zugleich einer schwierigen Konkurrenzsituation bei der Suche nach den besten Kräften ausgesetzt sein. Als GdP haben wir für die Bundespolizei bereits zwei Attraktivitätsprogramme erfolgreich auf den Weg gebracht und enorme Verbesserungen für viele Kolleginnen und Kollegen im Vollzug erreichen können. Doch während dieser Zeit hat sich viel verändert in der Bundespolizei. Kurz gefasst kann man sagen: Wir erledigen immer mehr Aufgaben mit weniger Personal und schlechterer Haushaltsausstattung. Nun ist die Zeit reif für ein neues Attraktivitätsprogramm: Ein Programm, das für alle unsere Kolleginnen und Kollegen in Vollzug, Verwaltung und dem Tarifbereich entwickelt wurde. Wir wollen mehr Gerechtigkeit – für jeden Einzelnen und an jeder Dienststelle. Ein Programm das ganzheitlich, nachhaltig und auf der Höhe der Zeit ist.

Genau das ist „Attraktivität für alle“!

Unsere Forderungen:
1.) Mehr Fairness beim Berufseinstieg
2.) Mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf
3.) Mehr Menschlichkeit

 

1.) Mehr Fairness beim Berufseinstieg:
Um auf Dauer wettbewerbsfähig zu sein, müssen wir die Attraktivität unserer Behörde nach außen erhöhen. Das bedeutet, dass wir für eine optimale Nachwuchsgewinnung dringend für bessere Chancen bereits beim Einstieg in den Beruf sorgen müssen.

Das beginnt zum Beispiel bereits mit einer dezentralen Einstellung. Ziel muss es sein, dass die Direktionen in den Regionen Einstellungsbehörden werden und ihren Bedarf selbstständig erheben und einstellen dürfen. Denn viele der Probleme im späteren Berufsverlauf beginnen bereits hier – mit übertriebener Zentralisierung.

Die Möglichkeiten des Tarifrechtes sind längst nicht ausgeschöpft. Wir dürfen hier nicht abkoppeln durch Rückgruppierungen, sondern aufsatteln durch gerechte Eingruppierung und Fortbildung.

Für unsere AnwärterInnen und Auszubildenden brauchen wir:

  • Regionalisierte Nachwuchswerbung
  • Internes Kollegsystem zur Beseitigung von z. B. sprachlichen Defiziten
  • Praxisnahe Ausbildung
  • Stärkere Gewichtung der psychologischen Eignung bei der BewerberInnenauswahl
  • Faire Bewertung von Anfang an
  • Anerkennung guter Ausbildungsleistungen in der beruflichen Förderung und Eingruppierung

 

2.) Mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf:

Damit sich unsere Kolleginnen und Kollegen langfristig in unserer Behörde wohlfühlen, brauchen wir eine ausgeprägte „Gerechtigkeit nach innen“. Der Beruf der Bundespolizistin und des Bundespolizisten ist ein Lebenszeitberuf – und das soll er auch bleiben! Kern einer Verbesserung der Attraktivität im Berufsverlauf ist ein gerechtes Bewertungs- und Beförderungssystem. Die Beförderungsverfahren sollen wie in der Besoldung Erfahrungsstufen berücksichtigen und erworbene Fortbildung und Qualifizierung honorieren. Beförderungsfortkommen lässt sich durch verbesserte Planstellenstrukturen, Abschaffung der Bundesobergrenzen, Anhebung von Eingangsämtern und durch berufsbegleitende Aufstiegsverfahren realisieren.

Langfristig wollen wir die Bundespolizei durch Honorierung von Fortbildung über Qualifizierungsstufen zu einer „Regelaufstiegspolizei“ entwickeln. Das Verfahren dazu muss familienfreundlich und wohnortnah organisiert werden. Insbesondere für die Tarifbeschäftigten brauchen wir endlich eine Entwicklungsoffensive. Eine Personalentwicklung „Tarif“ ist nur möglich, wenn die MitarbeiterInnen durch Fortbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, den veränderten Anforderungen zu entsprechen. Eigene Initiativen sind durch den Arbeitgeber zu fördern und den MitarbeiterInnen Tätigkeiten entsprechend ihrer Qualifikation zu übertragen. Die Ausbildungsleistung ist anzuerkennen und durch entsprechende Eingruppierung zu würdigen. Hier brauchen wir endlich eine veränderte Wertschätzungskultur!

Für eine Erhöhung der Attraktivität des Berufsbildes der VollzugsbeamtInnen brauchen wir auch eine Entlastung des Vollzugsdienstes von „vollzugsfremden Aufgaben“. Wir verfügen in der Bundespolizei über hervorragende Tarifkräfte und BeamtInnen in der Verwaltung, die dazu wesentlich besser in der Lage sind und denen wir bislang echte Entwicklungschancen nehmen, während die VollzugsbeamtInnen ihrer eigentlichen Arbeit nicht mehr nachgehen dürfen.

Für unsere Beschäftigten brauchen wir daher:

  • Eine Veränderung in der Vollzugsstruktur der Bundespolizei hin zu: 28 % mD, 70 % gD, 2 % hD bis zum Jahr 2025
  • Bundespolizei ist Regelaufstiegspolizei! Das heißt z. B. Abschaffung der Planstellenobergrenzen und dass auch der höhere Dienst durch Regelaufstieg erreichbar sein muss
  • Anhebung von Eingangsämtern durch berufsbegleitenden Aufstieg – familienfreundlich und wohnortnah
  • Schaffung eines regionalen, modularen und auch teils webbasierten Qualifizierungsverlaufs, anstelle des bisherigen starren EAV
  • Qualifizierungsoffensive für Tarifbeschäftigte
  • Werbung und Förderung für den Wechsel vom Tarifbereich in das Verwaltungsbeamtentum
  • Schaffung einer eigenen Verwaltungsbeamtenausbildung in der Bundespolizei

 

3.) Mehr Menschlichkeit:

Die Menschen in der Bundespolizei haben Lebensentwürfe, die sie verwirklichen wollen. Wer den Menschen eine dauerhafte Berufszufriedenheit verschaffen will, muss die verschiedenen Lebenssituationen berücksichtigen.

In allen Lebensphasen sollten die unterschiedlichen Bedürfnisse einen angemessenen Raum finden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt in der Mitte des Lebens andere Anforderungen als beim Berufseinstieg oder kurz vor der Rente bzw. Pensionierung.

In jedem Lebensabschnitt jedoch dürfen die Arbeit und die Rahmenbedingungen unter denen gearbeitet wird, auf keinen Fall krank machen. Allen Beschäftigten muss es möglich sein, ihre Arbeit als positiven Teil ihres Lebens zu empfinden.

Wir brauchen dringend eine Kultur, die den Beschäftigten nicht nur in seiner Funktion, sondern als Menschen sieht. Das bedeutet für uns:

  • Einführung eines Versetzungsschutzes
  • Kaufkraftausgleich in Ballungsräumen
  • Verlässliche Arbeitszeitmodelle, z. B. mittels Garantiewochenenden
  • Verbesserung der Zulagengewährung
  • Gesundheitsvorsorge
  • Ausgleich der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsverantwortung
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf (von der Kinderbetreuung bis zur Pflege)
  • Mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten, z. B. durch Lebensarbeitszeitkonten oder Sabbatical

Die Arbeit in der Bundespolizei ist die Summe hervorragender Einzelleistungen.
Wir haben ein Recht auf Attraktivität für alle!

 

Hier gibt es die vollständige Infobroschüre zum Download:pdf Broschüre „Attraktivität für alle“

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Themenbereich: Finanzielles & Laufbahn | Drucken

39 Kommentare
Eure Meinung zu diesem Beitrag ist uns wichtig: »

  1. Gedankenlesen?
    Traum?
    Vision?

    Schön wärs, aber dann bin ich schon zu hause.
    Hinsicht Vereinbarkeit von Familie und Beruf hätte ich Unterstützung benötig, aber selbst der Pers-Rat der BPOLI wollte mir nicht helfen.
    LG

  2. Find ich eine echt tolle Sache. Es sollte für den Tarif aber nicht nur möglich sein über ein Studium vom mD in den gD, sondern auch innerhalb des mD oder gD in eine höhere Gruppierung aufzusteigen. Sonst sind wir soweit wie vorher!!!
    LG Claudia

  3. Dieses Programm ist in Grundzügen ziemlich genau das, was von Profis als „Personalentwicklungskonzept“ bezeichnet wird…!
    Die Forderungen der GdP sind gut und zielgenau: im Mittelpunkt muss der Mensch stehen und nicht die Funktion (das ist im Übrigen die Ausgangsthese christlich-sozialer Politik, auch wenn das so manche nicht gerne hören mögen und es im aktuellen Politikbetrieb verloren zu gehen droht; ich muss mich da jetzt halt mal outen).
    Wenn es gelingt, diese Forderungen durchzusetzen, werden wir gleich mehrere Schritte vorwärts machen.
    Aber ich befürchte, dass unsere Probleme schon ein gutes Stück tiefer liegen: die Bundespolizei hat keine einheitliche Führungskultur, die auf der o.a. Grundthese basiert, sondern eine Vielzahl höchst unterschiedlicher Auffassungen (ungefähr so viele wie es Behördenleiter gibt…). Das vielgepriesene kooperative Führungssystem ist zu abstrakt und nach wie vor nur oberflächlich verstanden.
    Dennoch: der GdP-Ansatz ist richtig (wenn auch noch ausbaufähig) und muss unbedingt weiter verfolgt werden! Meine Unterstützung habt ihr.

  4. Das klingt ja alles sehr schön. Steht aber auch so im Leitbild drin. Ein Interesse einer Umsetzung gibt es nicht wirklich. So bleibt es wieder bei Wünschen, von denen dann ab und zu welche erfüllt werden, weil der Druck wahrscheinlich zu groß wurde oder eine Wahl ist.

    Entscheidend ist immer das Geld.

    Vieles wird auch nur in den Mutterhäusern umgesetzt. Schichtarbeiter in den Inspektionen nützt das meistens gar nichts. Es liest sich jedoch gut.

    Aber bleibt dran.

    Mühsam ernährt sich das Eichhörnchen.

  5. ja – kann man drüber nachdenken…..

    …. aber warum wird nur „halb nachgedacht“???

    Was bringen 70% gD und 28% mD und 2% hD
    Das geht nicht auf.
    Vorne und hinten passt das nicht.

    Hinten:
    2%hd
    die Spanne, der Abstand zur Führung muss in einer hierarchischen Organisation gegeben sein.
    Von der KSB A10 ist und der GL, der Zugführer, DGL, teilweise der stell.HuFhr dann ist A10 im Moment der „allround Rang“ der darf alles vom Streifenebamten bis hin zum Führen einer Hundertschaft und in Abwesenheit des IL sogar PF einer Inspektion.
    So ist das jetzt.
    Wenn man euren Ansätzen folgen wird, dann wird der KSB bis A11 (was auch wegen des VAV und der Möglichkeit zum Erreichen des Endamtes und der notwendigen Stellen Sinn macht).
    Das geht sich so nicht aus.
    Deswegen müssen alle Hundertschaftsführer hD werden und stell. IL hD.
    Wieviel Prozent hD das geben wird, weiß ich nicht. Muss man errechnen.

    28%mD / 70% gD
    heißt, dass die Basisarbeit mD und gD nebeneinander machen. Gleiche Arbeit – ungleiches Geld.
    Sinn macht ein mehr Geld bezahlen für erfahrener Beamte….

    Also, wenn man merkt, dass die Forderung nicht passt muss man umdenken.
    Entweder zweigeteilte Laufbahn oder zurück zur Einheitslaufbahn mit Besoldung P.
    Jeder Polizist (alle!) fangen als KSB an und können dann in der Verantwortung aufsteigen.
    (von mir aus, kann ein Jurist, schneller aufsteigen. Aber er muss bevor er in die Behördenleitung kommt alle ebenen durchlaufen haben) – Wie man dann die Ausbildung regelt muss man überlegen. gD und mD könnte man mit Sicherheit sinnvoll zusammenführen. Es muss aber Sonderregelung für den hD geben – wobei der trotzdem den Weg vom KSB in die Behördenleitung durchlaufen muss (soll)!

    Besoldung P. Grundgehalt und es gibt nach Erfahrungsjahren mehr. Zusätzlich gibt es mehr Geld für mehr Verantwortung.
    Beförderungen / Ränge gibt es gar nicht mehr. Nur noch Funktionen. KSB, GL, DGl, IL / PVB, GF, ZF, HuFhr, AF
    Nächste Erfahrungsstufe nach X-Jahren; mit der Möglichkeit, dass besonders Leistungsstarke Beamte (hohe Erfahrung) früher in die nächste Stufe gehoben werden können und besonders schwache Beamte später. Beispielhaft: Wechsel in die nächste Stufe grundsätzlich nach 3 Jahren besonders gute nach 2 Jahren jedoch spätestens nach 4 Jahren – so oder so ähnlich.

    Das wäre mal ein Konzept, was wirklich gerecht werden kann!!!

  6. @Ein Guter
    Schön das alles im Lei(d)tbild steht, nur dieses Lei(t)dbild ist schon lange TOT. Oder wird es dir bekannterweise irgendwo gelebt?????

    Schönes Wochenende.

  7. Das Programm hört sich gut an, aber ob es zur Umsetzung kommen wird???

    In der Politik sind wahrscheinlich andere Themen ganz oben angesiedelt.

    Beispiel:

    Beim letzten verabschiedeten Bundeshaushalt 2013 wurde durch den Minister gesagt, dass die Planstellenobergrenzenverordnung nach Rücksprache mit dem Finanzministerium fällt! Nun der Haushalt 2014 ist in Planung, aber was ist mit der Obergrenzenverordnung??? Was ist mit den Beförderungen der vielen POMs und Verwaltungsangestellten???

    Es wäre echt schön, wenn man endlich für den KSB-Bereich einen prüfungsfreien Aufstieg schaffen würde ohne EAVs usw.!
    Wie halt bei der LaPo auch!

    Gute Initiative der GdP zur richtigen Zeit! In zwei Monaten sind Wahlen! Fühlt den Parteien richtig auf den Zahn!

    Die GdP hat viele Mitglieder, welche auch zum Wählen gehen!

  8. „Attraktivität für alle“!

    wie von den anderen Kommentierern bereits erwähnt, soweit alles ok.
    Nicht zum ersten Mal von mir in Kommentaren angemerkt ist die Bedauerlichkeit genannt, das die Polizeizulage nicht mehr ruhegehaltsfähig ist.
    Wie von euch in eurer Einführung zum Thema genannt, erledigen wir immer mehr Aufgaben mit weniger Personal und schlechterer Haushaltsausstattung.
    Die Polizeizulage ist leider seit 2007( gD)/20011(mD) nicht mehr ruhegehaltsfähig; jedoch gerade seit dem der Einzeldienst/Schichtdienst und die Belastung in den Verbänden bei uns mehr geworden ist und immer mehr Aufgaben von immer weniger Kollegen geleistet werden, stehe ich auf dem Standpunkt, dass diese Mehrbelastung auch bei der Pension mehr Berücksichtigung finden sollte. Schon allein aus dem Aspekt der Gleichbehandlung gegenüber denen, die diese Zulage ruhegehaltsfähig erhalten. Man muss sich auch vor Augen führen, dass gerade der Faktor/Beitrag der privaten (zwar beihilfeberechtigten) Krankenversicherung in den letzten Jahren überproportional gestiegen und nicht unerheblich ist.
    Ich kann mich an Zeiten erinnern, da hat man sich eine eigene “Besoldungsordnung Polizei“
    zum Ziel gesetzt, bei der die Polizeizulage bereits im Grundgehalt eingearbeitet und somit wieder ruhegehaltsfähig gewesen wäre.
    Wie im Leitsatz erwähnt: -Attraktivität für alle- auch für den pensionierten Polizisten.
    Ich bin 1975 eingestellt, vieles, von der 38,5 Std-Woche über Freie Heilfürsorge, ruhegehaltsfähiger Pol.-Zulage bis hin zum Urlaubgeld; alles was ein wenig Attraktivität hatte, wurde uns genommen.
    Dank an die Kollegen in der GdP, die sich in den Gremien immer wieder für uns stark machen, Gute Arbeit.
    In diesem Sinne: Steter Tropfen höhlt den Stein

  9. Es liest sich alles sicherlich gut und wenn nur ein Bruchteil davon umgesetzt wird, ist es schon ein Erfolg.

    Aber man sollte bedenken, dass im Herbst mit hoher Wahrscheinlichkeit eine neue Regierung gewählt wird. Und bis dahin bzw. bis diese Regierung richtig funktioniert (wenn überhaupt…), wird noch viel Zeit vergehen. Ich persönlich glaube nicht daran, dass sich der Bundesminister des Innern mit seinem Stab um die Belange der von der GdP geforderten Attraktivität für die Bundespolizei kümmern wird. Hat er in der Vergangenheit ja auch nur missmütig gemacht.

    Aber nichts desto trotz sollte man dieses Konzept unterstützen und hoffen, dass ich mit meiner Meinung nicht recht behalten werde. Wünschen würde ich es mir.

    Auf jeden Fall sollte man weiter versuchen, alle Schichtdienstleistenden weiterhin zu entlasten. Mit der neuen Erschwerniszulage wurde ja schon einmal ein guter Weg beschritten. Aber eine Anrechnung der Schichtdienstjahre auf die Pension, Verkürzung der Wochenarbeitszeit, Wiedereinführung der alten Ballungsraumzulage oder Erhöhung von DuZ wäre mal ein Anreiz, wo der oberste Dienstherr seinen Mitarbeiter, die Schichtdienst leisten, zeigen würde, dass er die anspruchsvolle Arbeit würdigt.
    Und im Umkehrschluss wären auch wieder Dienstposten im Regeldienst frei, weil sicherlich der/die eine oder andere Kollege(in) vielleicht doch wieder Schichtdienst versehen würde. Heutzutage hat man doch keine Chance in den Tagdienst zu wechseln, weil die Stellen zu sind, und meist mit jüngeren Kollegen(innen) besetzt sind, sodass man fast nie eine Möglichkeit hat, in den Tagdienst zu wechseln. So laufen bei uns in der Inspektion die Kollegen meist bis zur ihrer Pension im Streifendienst herum und die jungen Kollegen kommen Montagmorgens ausgeruht zur Dienststelle, um ihre Tätigkeit in ErmD, E/A, PT, Controlling oder sonstwo wahr zu nehmen. da muss man ansetzen.

    Ich bin mal gespannt, ob man dieses Problem mit der neuen Attraktivität in den Griff bekommt???

  10. 28% nur noch mD.

    28% schlechtere Kollegen? Niedere Arbeiten? Beamte zweiten Ranges?

    Besser wäre:
    70 % mD
    27 % gD
    3 % hD

    Polizeizulage erhöhen, jedoch mit jedem höheren Dienstgrad absenken;
    z.B. PM = 225 € Zulage, PHK = 175 €, PD = 100 € oder so ähnlich.

    Nach 27,5 Dienstjahren erreichen des Enddienstgrades im mD.
    32,5 Jahre im gD.
    Im hD nach 32,5 Jahren A 15; A 16 oder höher nicht relevant.

    Oder Beförderungen endlich wieder mehr abhängig von den Funktionen machen.

  11. Vor nicht allzu langer Zeit verabredete eine schweizer Firma mit den Japanern, dass jedes Jahr ein Wettrudern über 1000 Meter mit einem „Achter mit Steuermann“ auf dem Rhein ausgetragen werden soll. Beide Mannschaften trainierten lange und hart, um ihre grösstmögliche Leistungsfähigkeit zu erreichen. Die Japaner gewannen jedoch klar mit über 400 Meter Vorsprung! Nach dieser Niederlage war die besagte Firma sehr niedergeschlagen und die Moral war auf dem Tiefpunkt. Das oberste Management entschied, dass der Grund für diese vernichtende Niederlage unbedingt herausgefunden werden muss.
    Ein Projektteam wurde eingesetzt, um das Problem zu untersuchen und um geeignete Massnahmen zu empfehlen. Die Untersuchung ergab: Im Japaner-Team ruderten 8 Leute, und einer steuerte, im schweizer Team ruderte einer und acht steuerten. Das oberste Management engagierte sofort eine Beraterfirma, um eine Studie über die Struktur des SBB-Teams anfertigen zu lassen. Nach Kosten in Millionenhöhe und einigen Wochen Auswertung kamen die Berater zu folgendem Schluss:
    Es steuern zu viele und es rudern zu wenige! Um eine Niederlage gegen die Japaner im darauffolgenden Jahr vorzubeugen, wurde die Teamstruktur geändert. Es gab jetzt 4 Steuerleute, 3 Obersteuerleute, 1 Steuerdirektor und ein Ruderer. Zusätzlich wurde ein Leistungsbewertungssystem eingeführt, um dem Mann, der rudern muss, mehr Ansporn zu geben. Im darauffolgenden Jahr gewannen die Japaner mit 800 Meter Vorsprung! Die schweizer Firma entliessen den Ruderer wegen schlechter Leistung, verkauften das Boot, stoppten die Entwicklung und alle Investition. Der Beraterfirma wurde lobende Anerkennung für Ihre Arbeit ausgesprochen. Das eingesparte Geld wurde an das obere Management ausgeschüttet.

  12. Wenn ich so zwischen den Zeilen lese, haben einige ein gewaltiges Problem damit, dass die Gewichtung deutlich im Richtung mit Schwerpunkt gD geht.
    Muss es zwangsläufig heißen, dass wir dann nur noch Steuerleute haben??
    Was für ein Blödsinn. Man sollte sich mal langsam davon trennen, das gD = ausschließlich Führungsfunktion bedeutet.
    Die Trennung von Dienstgrad und Funktion ist doch schon aktuell.

    Also was spricht also dagegen, dass z.B. der PVB in der Gruppe mD ist, welcher einen nur sehr eng gesetzten Handlungsspielraum hat und im Rahmen der einzeldienstlichen Verwendung übergeleitet wird ?
    Gleiches gilt für den KSB als Berufsanfänger, welcher das Laufen in unserer Behörde lernt.

    Meine Meinung ist, Polizei ist mit Schwerpunkt gD anzusiedeln, ohne sich den guten Realschülern zu verschließen.
    Kienbaum lässt Grüßen.

    In diesem Sinne
    Michael Prinz

  13. @aeM

    ich habe noch nie einen treffenderen Vergleich mit unserer Behörde gefunden, wie dein Betrag. Sehr, sehr gut muss ich sagen. Jetzt hoffe ich nur, dass der eine oder andere aus dem Präsidium diesen Beitrag liest und anschließend sich auch mal Gedanken darüber macht. Aber ich glaube, dass weder das eine noch das andere eintritt….

    Schade eigentlich…

    Wenn ich die Beträge hier lese, dann sehe ich, dass sich einige Kollegen schon Gedanken machen, wie man unsere Behörde auf Vordermann bringen könnte. Jetzt ist der Dienstherr gefragt, um einiges davon umzusetzen. Denn so schwer kann es in meinen Augen nicht sein, diese Behörde so zu verändern, dass eine nie dagewesene Berufszufriedenheit eintritt.

  14. Kienbaum lässt Grüßen.

    In diesem Sinne
    Michael Prinz

    …richtig, Michael, und das seit mehr als 20 Jahren!

    Das Kienbaum-Gutachten ging auch bekanntlich niemals davon aus, dass der Anteil der Führungspositionen angehoben werden muss, sondern dass mit der Bewertung „grundsätzlich gD“ der gestiegenen Verantwortung des Polizeibeamten dem Bürger gegenüber Rechnung getragen werden soll und die Tätigkeiten eines heutigen Polizisten grundsätzlich dem gD zuzuordnen sind! (wenn ich mir den ganzen Prozess******* in unserer „Firma“ allerdings anschaue, frage ich mich mitunter schon, wer da für was eigentlich noch eigenständig denkende Kolleginnen und Kollegen braucht….) Realschüler brauchen in einer zweigeteilten Laufbahn auch keineswegs ausgeschlossen sein, wenn man den Grundgedanken der „Einheitslaufbahn“ wieder aufgreifen würde!
    Das bedeutet, dass jeder, der irgendwann mal in eine Führungsposition kommt, den Laden von der Pike auf kennengelernt hat! (Damit würde sich besagte Prozessgläubigkeit dann vermutlich auch recht schnell von selbst erledigen)
    D.h. der Aufstieg ist die Regel, nicht mehr die Ausnahme!

    Die Betrachtungen enden auch nicht beim gD, sondern das lässt sich nahtlos auch auf die Ebene hD transformieren: Es ist keineswegs ein Naturgesetz, dass die Beamten hD sich lediglich noch mit „Management“ , Balken- und Tortendiagrammen, Visionen, Massnahmenplänen und dergleichen mehr beschäftigen müssen!
    Wenn man als Grundannahme die Verantwortung in einer gewissen Führungsebene dem hD zuordnet, könnte man hier vielleicht auch wieder ein wenig Normalität in das Verhältnis der Laufbahngruppen zueinander bringen!

    Dass man sich schlicht der gemeinsamen Aufgabe verpflichtet fühlt und nicht irgendeinem obskuren Standesdünkel. Klar, theoretisch wird das auch heute schon bestens beherrscht; trotzdem frage ich mich mitunter, warum es bislang in erster Linie Kollegen hD der Länder waren, die mich spontan zu der Einsicht brachten, dass auch ein Beamter hD ein ganz normaler, netter Mensch sein kann ?!

  15. Guter Ansatz und gute Gedanken aus den Beiträgen hier.
    Nur man hat den Faktor Mensch oder Chef oder Manager vergessen.
    Es werden sehr wohl, auch ganz offensiv, Unterscheidungen zwischen den Mitarbeitern in der Bundespolizei gemacht und dies auch so ausgesprochen:
    Da gibt es Mitarbeiter und die „ganz besonderen oder ganz besonders wichtigen Mitarbeiter“ nämlich die mit den goldenen Sternen.
    Bin auch im gd, aber dieser TONfall wird niemandem gerecht.
    Also weiter gehts…

  16. @ Micha,

    die Gewichtung im gD ist nicht das eigentliche Problem, sondern das, dass durch diese Strukturierung die „Grundaufgaben“ (PVB in der Gruppe einer EHu, MKÜ und KSB) zwar gleich bleiben, aber einerseits die Aufgabe von einem PM/POM wahrgenommen wird und andereseit die gleiche Aufgabe durch einen PK/POK. Das hinkt gewaltig. Es muss eine saubere und klare Trennung bzw. Aufgabenbewertung her.

    Entweder alle Posten mind. im gD oder keine „Grundaufgaben“ im gD.

    Ich denke, dass wir auch zukünftig die Masse der Kollegen für die „Grundaufgaben“ brauchen. Sonst haben wir nur noch Häuptlinge und keine Indianer.

    Ich sage es mal so, wer im mD anfäng sollte trotz gleichbleibender Funktion (also ein Leben lang KSB) spätestens 10 Jahre vor Pensionierung den Enddienstgrad erreicht haben. Noch besser wäre es, wenn er ab ca. 55 Jahren nicht mehr Schichtdienst leisten müsste, aber dies wird aus mathematischen Gründen schon nicht realisierbar sein.
    Ein Lebensarbeitszeitkonto könnte da helfen! Wer mit 57 bei vollen Bezügen in Pension geht, weil sein „Konto“ ausreichend voll ist, macht Platz für andere und muss nicht irgendwo geparkt werden, damit er keinen Schichtdienst mehr leistet.

    Aber nicht vergessen:
    Zur Gewährleistung unserer Aufgaben gab es und wird es auch immer geben nur das Schichtsystem. 24/7 ist nunmal die Bedingung oder Kehrseite der Medaille.
    Dies war so und wird auch so bleiben. Wir hingegen werden älter. Wir verändern uns, aber nicht der Bedarf nach 24/7!

  17. Man sollte sich auch mal entscheiden, was man wirklich will???
    Ist gleich gD nur Führungsfunktionen oder auch normaler Kontroll- und Streifendienst???

    Falls auch die Tätigkeiten eines KSB darunter fallen, brauchen wir für den Teil ohne Führungsfunktionenen keine neuen Aufstiegsverfahren, sondern ein Verwendungs- und Aufstiegskonzept, welches alle Punkte berücksichtigt.

    Beispiel:

    Abschaffung A7 mD

    Einstieg nach Ausbildung in A8 mD

    Nach bestandener Probezeit und entsprechend gezeigter Leistung erfolgt zum einen die Verbeamtung auf Lebenszeit und zum Anderen könnte man den PVB im Rahmen einer Beförderung in A9g überleiten.

    Somit wären auch Realschüler nicht ausgeschlossen, wir hätten gleiche Bezahlung innerhalb der KSB – Linie für die gleiche Tätigkeit und das Ziel 70% gD – bessere Bezahlungsstruktur wäre erreicht.

    Dienstpostenumwandlung A8/A9g/A10 / Anpassung der BLV

    Hinweis

    Bitte beachte die Nutzungsregeln, Satz 12/13. Andernfalls werden keine Beiträge von dir mehr veröffentlicht.

  18. „Wiedereinführung der alten Ballungsraumzulage oder Erhöhung von DuZ wäre mal ein Anreiz, wo der oberste Dienstherr seinen Mitarbeiter, die Schichtdienst leisten, zeigen würde, dass er die anspruchsvolle Arbeit würdigt.“
    (as aus beitrag nr. 9).
    auch solche anreize allein werden nicht ausreichein die am boden liegende berufszufriedenheit zu verbessern. wie wärs denn mal damit die seit jahren bestehenden g e r e c h t ig k e t s l ü c k e n zu beseitigen? auch die schulabgänger aus 2013/14 haben davon wind bekommen und überlegen stark sich solchen mißständen auszusetzen.
    die überalterung unserer behörde wird noch ein paar jahre ansteigen und dann durch die vielen pensionsabgänge wieder sinken. um dieses personalfehl durch berufsanfänger auszugleichen muß der dienstherr schon etwas mehr anbieten als 50jährige obermeister.

  19. Hatte auch vor kurzen seit langen mal wieder Anwärter gesehen! Hab mit denen mal gesprochen die wussten schon in etwa wo es nach der Ausbildung hin geht! Von denen hört ein großer Teil auch wieder auf bei der BPOL nach dem ! Dienstjahr der Ausbildung!

  20. Poster A. hat es auf den Punkt gebracht.

    Dieses reaktionäre Denken in der Bundespolizei das mD geführt werden muss und gD = Führungsaufgabe bedeutet ist rückwärtsgewandt.
    Während sich das optische Erscheinungsbild der Bundespolizei deutlich gewandelt hat, ist in den Köpfen immer noch das alte, militärisch geprägte Denken verwurzelt.
    Ein „Offizier“ gehört der Elite an, ist schon wegen seines Status zu höherem berufen.
    Dieses konservative, nicht mehr zeitgemäße Denken sollte mal langsam zu den Akten gelegt werden.
    Wir leben nicht mehr im Kaiserreich sondern in einer moderne aufgeklärten Republik.
    Diese olle Muff gehört mal langsam raus gelassen aus dieser Behörde.
    Einigen in unserer Behörde wird das allerdings sehr schwer fallen da sie ihre Persönlichkeit ausschließlich über ihr Schulterstück definieren.

    Das Thema Laufbahnen und Dienstränge wird z.T. mit einer ideologischen Verbissenheit gesehen das sie mich oft eher amüsiert als frustriert.
    Ein nachhaltiges Personalentwicklungskonzept und die Abschaffung von Schulterstücken wäre für mich ein echter Zugewinn um noch weitere zwanzig Jahre mehr oder wenig zufrieden zum Dienst zu erscheinen.

  21. @aeM

    Ich weiß, dass sind immer schöne Vorstellungen, dass man seinen Beruf von Grund auf lernt. Die Realität sieht aber ein wenig anders aus. Du wirst keinen geeigneten Juristen (oder anderen qualifizierten Bewerber) in die Behörde locken, wenn dieser als KSB anfangen soll und dann in ein paar Jahren mal die A13 erreicht. Das ist auch nicht notwendig. Hier sollten eher Änderungen in der Ausbildung und der Erstverwendung erfolgen, um einen umfangreichen Einblick in die Behörde zu erlangen. Ich möchte behaupten, dass die z.B. die Vorstände von Autokonzernen nicht als Kfz-Mechaniker angefangen haben und trotzdem verstehen viele ihr Handwerk und leisten sehr gute Arbeit.

  22. @Iche

    Woher hast Du diese Informationen, dass ein großer Teil der Anwärter nach dem ! Dienstjahr wieder aufhört. Ich war in der Ausbildung eingesetzt und wir hatten Abbrecherquoten von unter einem Prozent. Selbst als bekannt war, dass es nach der Ausbildung mehrere hundert Kilometer von der Heimat weg geht, haben nur Einzelne aufgehört.

  23. Ja, dieses Programm finde ich eine tolle Sache. Insbesondere das Problem wurde sehr gut beschrieben (1. und 2. Absatz).

    Allerdings vermisse ich Aussagen zu einer Berufsgruppe, die immer bedeutender wird: die technischen Berufe! Wer möchte heute noch im Deutschen Fahndungsbuch blättern oder einen Hanomag fahren? Alles, was zu Nachwuchsgewinnung und Konkurrezsituation auf dem Arbeitsmarkt gesagt wurde, gilt erst recht für diese Berufsgruppe.
    Einen Dipl-Ing. in Uniform stecken, kann keine Dauerlösung sein, da er im Zweifelsfalle nicht polizeilich handeln kann (dafür ist er nicht ausgebildet), obwohl er zum Handeln verpflichtet wäre.
    Hier zeigt sich: die überkommene Zweiteilung in „PVB“ und „VB“ ist nicht mehr zeitgemäß. Auch wird vorgegaukelt, daß wir ca. 30.000 PVB hätten, obwohl sich ein Teil von ihnen nicht mit Polizeiarbeit (im engsten Sinne), sondern mit Technik beschäftigt. Techniker gehören in die Laufbahn des technischen Dienstes gesteckt; dazu ist sie da. Und die Dotierung muß attraktiv genug sein, um auf dem Arbeitsmarkt ausreichend Bewerber zu finden. Und wenn man an die Techniker denkt, wäre die Zahl von 2 % hD auch noch mal zu überprüfen.

    Im Gegensatz zu einem Dipl.-Ing. würde ich die hPVB ausschließlich im Wege des Aufstiegs ausbilden, damit sie ihren Beruf von Grund auf lernen. Ein Jurist (erst recht ein promovierter) ist für diesen Beruf viel zu theorielastig ausgebildet.

    Und eine eigene Verwaltungsbeamtenausbildung in der Bundespolizei – die schafft es ja nicht einmal, das vorhandene Personal fortzubilden. Welche Inhalte sollen vermittelt werden, die außerhalb der BPOL nicht gelehrt werden? Verpflegung, Bekleidung und Liegenschaftswesen – bei der BwVw lernt man das. Aber auch dafür und für manch anderes gibt es spezielle Berufe auf dem Arbeitsmarkt, vielleicht auch mit guter Bewerberlage. Ist die derzeitige Ausbildung, die das gesamte Spektrum umfasst (Personal, Haushalt, Beschaffung, Organisation und auch die Fachaufgaben) überhaupt noch zeitgemäß? Oder sollte man jeweils Bewerber mit speziellen Berufsabschlüssen einstellen, wie bei der Wirtschaft? Hier sind noch manche Fragen offen.

    Bleibt noch anzumerken, daß für eine Gerechtigkeit beim beruflichen Fortkommen auch gerechte, sorgfältig erstellte Beurteilungen das A und O ist – aber darüber ist ja schon viel geschrieben worden.

  24. In Niedersachsen ist man schon wesentlich weiter…
    Zitat von der GdP Niedersachsen
    „Fest steht, dass die GdP als einzige Interessenvertretung in der Polizei konsequent geblieben ist und sich die Perspektiven für alle Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter in der Polizei, nach A 11 zu kommen, wieder erheblich verbessert haben.“

    Polizeiarbeit ist nun mal Sachbearbeitung.

    Und wir bekommen uns hier in die Haare, ob es den mD mit 27 oder 40% geben soll???

  25. @ grenzgänger

    Komm zur BFHu! Wir tragen keine Schulterstücke!

  26. @jetzt schreibe ich
    Woher habe ich das? Habe gesprochen mit denen! Hab gefragt was Sie alles schon so erfahren haben in der BPOL! Die haben keine Lust auf wanderschaft zu gehen! Und das Hauptargument liegt aber auch an den Einstellungsberatern die einen das blaue vom Himmel holen die Ernüchterung kommt dann mit der Zeit wenn die mitbekommen wie es tatsächlich so läuft in der BPOL!
    Stichpunkte von den Anwärtern:
    Heimatnahe Verwendung? keine Chance
    Gute Bezahlung Aufstiegschancen! reden wir nicht drüber
    usw. usw, …

  27. eure gewerkschaftsarbeit in ehren und auch die wünschmirwasliste ist schön, aber vielleicht mal was provokantes zwischendurch aus der froschperspektive:

    hört doch mit dieser stoischen verbissenheit auf, den komplizierten zum xten mal geänderten (nie zum besseren), kosten- und zeitintensiven laufbahnwechsel vom md in den gd (eingeschränkt) am leben zu erhalten. das ist nicht mehr zeitgemäß und in der aktuellen personal- und haushaltslage eigentlich nicht einemal mehr von dem berühmten obermeisterbauch oder oberkommisarsbauch (wasnluxus) vertretbar. da gibts bereits schon heute bei anderen behörden fertige lösungen.

    paramilitärische alte zipfel die eine ach so toll nach aussen dargestellte moderne polizei im alltag lähmt.

    mit diesen endlosgremienarbeiten/ausfallzeiten/resourcenaufwendungen usw. wird unser haushalt nachhaltig seit jahren belastet….

    lohnt sich der aufwand wenn man in seines vorgesetzten gnade die nötige punktzahl bekommt, zeit, kohle und ein verständnisvolles privates umfeld und den besonderen verdienst des richtigen alters hat, oder schürt das eher noch mehr die eigene unzufriedenheit wenn man eben nicht zum erlauchten kreis gehört?

    bringt das dann auch eine qualifizierung für die operativen aufgaben oder kompensiert diese art des laufbahnwechsels lediglich die nicht vorhandene möglichkeit artgerecht alimentiert zu werden?

    nachfolgende themen sind doch augenscheinlich von gravierender bedeutung für die arbeitszufriedenheit, als diese leidlichen diskussionen um irgendeinen den bachelorstudiengang ersparende umwidmung!

    sorgt dafür dass der md befördert wird, ob durch regelbeförderungen oder wie auch immer. wenn unbedingt der gd anteil erhöht werden soll, dann macht das durch handauflegen und dem überführungsgespräch. ich fühl mich verkackeiert, wenn ich den handauflege phk von vor 10 jahren sehe und dem gedöhns, dass heut zu tage veranstaltet wird um dann eventuell a 10 zu werden.

    was ist mit den folgenden zielen, die sicher nicht nur meine eigene arbeitszufriedenheit, meine eigene mitarbeiterzufriedenheit, meine eigene motivation positiv verändern würden

    fortbildungsdefizite
    (ich kann locker im jahr an zig berufsethische und was weiss ich nicht für regenerationsmassnahmen teilnehmen….. aber versuch mal auf einen fachlehrgang kriminalitätsbekämpfung zu kommen. dafür hat die akademie und seine afz keine kapazitäten)

    schaffung von (ich hab -optimal- gestrichen weil wohl überzogen) rahmenbedingungen für die operative aufgabenbewältigung im streifen und ermittlungsdienst
    (ich brauche fahnder die fahndungskompetenz haben oder zumindes erlangen können und ermittler die ermitteln können und oe leiter die ihre aufgabe ernst nehmen…. hab ich dann noch ein modernes polizeiaufgabengesetz das auf der höhe der europäischen zeit ist und ein klare aufgabenzuweisung….geht’s los)

    klare binnenstrukturen die auch gelebt werden können
    (wenns nach der konzeption zivilfahndung geben soll muss sie auch so heissen dürfen, wenn es im ermittlungsdienst konzeptionell den jusa, kt, finanzermittler usw geben soll, muss es die funktion im querschnitt auch geben und zwar in form der funktionsausschreibung.)

    FuEM
    (wenns unentbehrliche schattenfunktionen gibt, dafür aber logischerweise keine Ausstattung, ist das doch ein schlechter witz)

    verbindliche prozesse etablieren und tasächlich evaluieren
    (weg von der xten einzefallentscheidung in nahezu gleich gelagerten entscheidungsprozessen. nein natürlich meine ich nicht den operativen bereich, da werden ja mittlerweile ganze prozessorgien gefeiert, ich meine die grundsatzarbeiter in den teppichetagen die zum teil nicht mal ihre eigene geschäftsordnung kennen. in jeder konzeption wird am ende auf die jährliche evaluation hingewiesen… und weiter?)

    eierlegendewollmilchsaumentalität abschaffen
    (rollieren in der oberen führungsebene mag ja noch begründbar sein aber überspitz gesagt, am freitag bei irgendeinem stadtfest am bahnübergang für sicherheit sorgen, am samstag schnell einen fanzug begleiten am sonntag dann als ermittler zu ner schleusung fahren und am montag mit dem präventionsbeamten eine präventionsstreife fahren, ist egal ob md oder gd (eingeschränkt) eher ein rotieren und mit keinen argumenten sinnhaft erklärbar)

    und vielleicht wieder ein bisschen antiquierte kontinuität
    (nicht jedes jahr einen neuen oe leiter der im rahmen des förderpools führungsaufgaben nachweisen muss, nicht ständige ungewissheit ob ich die teuer erworbene fachliche qualifikation morgen schon an den nagel hängen kann)

    das sind doch themen die momentan den kessel auf vollast fahren lassen…… und eher der schlagzeilen bedürfen als diese unendliche umwidmungsgeschichte!

    so nun hab ich´s geschrieben und könnt´s eigentlich auch wieder löschen. mein therapeut sagt, darüber reden oder schreiben soll helfen….. schaumermal

    mfg
    frosch

  28. Warum müssen eigentlich soviele (bzw. alle) irgendwie in den gD?

    Die Laufbahn ist doch egal.

    Wichtig ist nur eins:
    Alle 3 – 5 Jahre eine merkliche Gehaltssteigerung (ca. 100 – 150 €) netto mehr! Damit kann ich etwas anfangen.
    Denn letztlich geht es nur darum wieviel Geld der Kollege für den nächsten Monat bekommt.

    Das ganze Geseiere um Dienstgrad und Laufbahn ist doch nur vorgeschoben.
    Wir brauchen ein höheres Grundgehalt oder eine höhere Polizeizulage!!!

    Wobei ich mich frage, wie die ganzen „Normalverdiener“ (1400 – 1800 € Netto) der freien Wirtschaft in all diesen Ballungszentren überleben können. Diese haben ja bekanntlich nicht zuviel Geld wie wir Beamte, ganz zu schweigen von den Renten.

  29. @Maserati
    Sehe ich genauso! Warum will ich denn den Aufstieg machen? Richtig, ich möchte mehr Geld haben! Die Schulterstücke können se behalten! Was will ich nach dem Aufstieg machen? Richtig, das selbe wie vorher!
    Darum plädiere ich für eine eigene P-Besoldung! Alle die bei der Polizei anfangen bekommen ein Gehalt alle 2-3 oder5 Jahre mehr Geld, Beförderungen gibt es nicht mehr und Beamte mit Führungsaufgaben oder Sonderfunktionen(also wichtige) bekommen dementschprechend eine Zulage dafür!(Ruhegehaltsfähig)! Punkt aus so einfach kanns sein!

  30. Hallo Kollegen

    Die Diskussion über Aufstieg oder nicht.Art und Weise des Aufstieges usw. sind jedes Jahr hier im Forum.Geändert hat sich nichts.
    Das GG schreibt doch eindeutig Leistung Eignung Befähigung vor. Also ist jede Diskussion überflüssig und zeitverschwendung.
    Für eine eigene Besoldung(P) fehlt uns die Lobby,den als Polizei kosten wir Geld und bringen kaum was ein. Sicherheit ist nunmal nicht messbar.
    Alles andere ist Augenwischerei.
    Seht zu dass jeder gesund nach dem Dienst nach Hause kommt. Mann sein privat Leben geregelt bekommt und gut.

  31. „Diese fehlende Wertschätzung macht sich schon lange nicht mehr nur am Geld fest. Vielmehr gewinnen die Rahmenbedingungen an Bedeutung“: Bei der BPOLD Hannover werden regelmässig die Jubiläumszeiten der Tarifbeschäftigten vergessen! Einmal ist o.k.- aber wenn es nur noch auf Nachfrage läuft, dann ist die Wertschätzung der Kolleginnen und Kollegen durch diese Behörde gleich NULL!

  32. Bei der Forderung nach 70% gD stelle ich mir die Frage, inwieweit daran gedacht wird, die PVB Stellen der Verbände für den gD zu öffnen. Auch vor dem Hintergrund der Aussage von Herrn Roman, die Benachteiligung der Verbände gegenüber dem Einzeldienst zu beheben.
    Frage an die GdP: Gibt es dahingehende Überlegungen????

    Gruß aus Blu

  33. Matthias Böckenhauer 7. August 2013

    …sehr richtig, Matthias!

    Die BPOLD Hannover befindet sich da allerdings in „guter Gesellschaft“, denn auch andernorts werden Jubiläen (und nicht nur die…) vergessen.
    Und das sowohl im Falle von Tarifbeschäftigten, als auch von Beamten!
    Wenngleich nicht den Lauf der Welt verändernd, so ist dies doch wichtiger, als es auf den ersten Blick den Anschein haben mag:

    Es ist ein Zeichen.

    Ein Zeichen dafür, dass in unserer „Firma“ etwas nicht stimmt.

    Dass die Prioritäten sich verschoben haben.

    Dass der einzelne nichts mehr zählt.

    Anzeichen und Beweis zugleich dafür, dass es im Grossen nicht klappen kann, wenn es schon bei diesen Kleinigkeiten harzt.

    Dass Attraktivität sich auch nicht nur über Beförderungen definiert, sondern die Zeit zwischen den (ohnehin zu wenigen bzw. im Falle von Tarifbeschäftigten garnicht vorhandenen ) Beförderungen auch irgendwie mit Sinn erfüllt werden muss!

    An dem wirklichen Willen, an diesem Zustand etwas zu ändern, darf jedenfalls gezweifelt werden, solange es wichtiger ist, mindestens einmal wöchentlich eine neue Sau durchs Dorf zu treiben ! (Von der nachher freilich regelmäßig niemand sagen kann, wo sie geblieben ist…)
    Solange Aktionismus und geheuchelte Erfolgsmeldungen wichtiger sind, als ein von der Belegschaft auch wirklich so empfundenes „Wir-Gefühl“.

    Der Appell an die Führung kann daher nur lauten: Widersteht der Versuchung, die Dinge schönzureden! Kümmert euch darum, nach der geflopten Reform die Verhältnisse zu konsolidieren! Wenn dann irgendwann mal alles wieder halbwegs rundläuft (und dazu gehören eben auch ,oder besser: vor allem, die oben angesprochenen „kleinen“ Dinge), dann kann man vielleicht auch über „auf zu neuen Ufern“ nachdenken

  34. Lieber Kollege Megdenberg,

    das „Vergessen“ von Dienstjubiläen kann aber auch ein Zeichen dafür sein, dass der Verwaltungsbereich der Bundespolizei durch Personalmangel einfach nicht mehr hinterherkommt, ohne bösen Willen und ohne gleich daraus eine Missachtung der Kollegen zu machen.
    Von meinen ODP-mäßigen 12 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind aufgrund der üblichen Abwesenheitsfaktoren gerade mal die Hälfte im Dienst. Den Laden können wir nur am Laufen halten, weil mir ein zusätzlicher Verwaltungsbeamter aus einem anderen Bereich zugewiesen wurde und zwei Vollzugskollegen aushelfen.
    Da geht leider schon mal was nicht rechtzeitig aus dem Haus, fehlt ein Dokument oder geht einfach etwas schief.
    Das Interesse an dieser Situation ist zwar überall da („ach ja, Sie haben ja wirklich Personalprobleme“) aber eine Lösung scheint es nicht zu geben.
    Ich wiederhole es gebetsmühlenartig, auch wenn es einige schon nicht mehr hören oder lesen mögen: man hat funktionierende Verwaltungsstrukturen mutwillig zerschlagen und eine Organisation geschaffen, die so nicht funktionieren kann. Und man hat den Beschäftigten – Tarif genauso wie VB – Perspektiven genommen, sie änderungsgekündigt (weil sie ja „so“ teuer sind) und höherwertige Stellen verschwinden lassen. Die Motivation ist dementsprechend und zwar auf allen Ebenen.
    Das ist kein Jammern sondern eine nüchterne Feststellung. Und vielleicht eine Begründung dafür, weshalb hin und wieder auch mal was vergessen wird. Sicher nicht aus Böswilligkeit oder dergleichen.
    Ansonsten stimme ich Dir natürlich zu.

  35. Bester Gerhard Medgenberg,
    „…sehr richtig, Matthias!
    Die BPOLD Hannover befindet sich da allerdings in “guter Gesellschaft”, denn auch andernorts werden Jubiläen (und nicht nur die…) vergessen.
    Und das sowohl im Falle von Tarifbeschäftigten, als auch von Beamten!“
    Mal sehen ob unsere Behörde auch ein Fan dieser Seite ist: Ich habe am 01.09.2013 das 25-jährige im öD erreicht. Das ist ein Sonntag! Also sollte da am 02.09. etwas passieren. Mir geht es nicht um diese Urkunde, auch nicht um den evt. Kaffee mit dem Chef. Mir geht es um Anerkennung, um ein Zeichen der Zugehörigkeit zur dieser unseren Behörde Bundespolizei! Das wird den Tarifbeschäftigten oft nicht gegeben, ich möchte das Geld und den zeitnahen SU! Schauen wir mal!

  36. Ein aus dem arabischen Raum kommender Kollege sagte zu mir: „Das ist hier eine Firma ohne Chef!! Ohne Worte!!!

  37. Wenn man Eure Beiträge liest, sieht man sich in dem Gesamteindruck bestätigt. Diese unsere Bundespolizei lahmt hinten und vorne.
    Apell an unsere Manager: Hört endlich auf, bei Euren Führungsbesprechungen den Saal mit Weihrauch einzunebeln, sondern sagt endlich was in unserer Organisation alles schief läuft. Ich kann diese Lobhuddelei nicht mehr hören. Ihr wisst ganz genau wo der überall Schuh drückt. Ihr habt nur Angst den Mund aufzumachen. Hat denn niemand einen A…. in der Hose???

  38. @ALT-POK
    „Hat denn niemand einen A…. in der Hose???“
    Nein

  39. Wenn ich unsere Behörde mit meinem PC vergleiche, würde ich jetzt die „Resettaste“ drücken und neu starten.

    Leider müssen wir aber 24/7 da sein und haben es mit Menschen zu tun. Sonst könnten wir uns eine Woche „Auszeit“ nehmen und unabhängig von sozialen Aspekten uns neu aufstellen.

    Ich glaube durch unseren sozialen Ansprüche, welche teilweise verständlich sind, behindern wir uns selbst. Zum Glück wird durch das BMI das BBG nicht in seiner vollen Breite angewendet. Noch nicht.