Weiter geht’s! Eine Steigerung unserer Berufsattraktivität ist lange überfällig

2013_AIII_Logo_InternetDie Menschen in der Bundespolizei leisten sehr gute Arbeit. Dennoch erleben wir eine stetig steigende Unzufriedenheit in unseren Dienststellen. Die Ursache dafür ist meist mangelhafte Wertschätzung. Dieser Mangel drückt sich in einer geringen Berufszufriedenheit aus und damit verliert die Bundespolizei deutlich an Attraktivität als Arbeitgeber. Der demografische Wandel und die Konkurrenz am Arbeitsmarkt verschärfen diese Situation noch weiter. Ein sicherer Arbeitsplatz zählt als alleiniges Werbeargument schon lange nicht mehr. Besonders drastisch stellte sich diese Unzufriedenheit in der von uns initiierten „Klartext“-Studie der Technischen Universität Chemnitz dar, als über 61 Prozent der befragten Bundespolizeibeschäftigten angaben, dass sie ihren Kindern, Verwandten und Freunden den Dienst in der Bundespolizei nicht empfehlen würden.

Damit sich unsere Kolleginnen und Kollegen langfristig in unserer Behörde wohl fühlen und wir als attraktiver Arbeitgeber am Ausbildungsmarkt bestehen können, brauchen wir eine ausgeprägte „Gerechtigkeit nach innen“.

Die Lösungen dafür liegen auf der Hand: Eine wirkliche Verbesserung kann es nur mit einem gerechteren Bewertungs- und Beförderungssystem geben. Die Beförderungsverfahren sollen wie in der Besoldung Erfahrungsstufen berücksichtigen und erworbene Fortbildung und Qualifizierung honorieren. Beförderungsfortkommen lässt sich durch verbesserte Planstellenstrukturen, Abschaffung der Bundesobergrenzen, Anhebung von Eingangsämtern und durch berufsbegleitende Aufstiegsverfahren realisieren. Langfristig wollen wir die Bundespolizei durch Honorierung von Fortbildung über Qualifizierungsstufen zu einer „Regelaufstiegspolizei“ entwickeln.

Diese Möglichkeiten müssen natürlich gleichermaßen auch für Tarifbeschäftigte geschaffen werden: Mit einem gerechten Eingruppierungssystem und einer starken Entwicklungsoffensive. Eine Personalentwicklung „Tarif“ ist möglich. Dazu brauchen wir Fortbildungsmaßnahmen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Lage versetzen, den veränderten Anforderungen zu entsprechen. Eigene Initiativen sind durch den Arbeitgeber zu fördern. Die Ausbildungsleistung ist anzuerkennen und durch entsprechende Eingruppierung zu würdigen. Hier bedarf es einer erheblichen Verbesserung der Wertschätzung der Menschen und ihrer Leistungen.

Zur Verbesserung des Berufsbildes im Polizeibereich brauchen wir auch eine Entlastung von „vollzugsfremden Aufgaben“. Wir verfügen in der Bundespolizei über hervorragende Tarifkräfte und Beamtinnen und Beamten in der Verwaltung. Ihnen werden bisher keine Entwicklungschancen geboten.

Was braucht es dafür? Die Antwort ist leicht: Nichts weiter als politischer Wille und ausreichende Finanzmittel. Die Umsetzung wird schon schwerer. Doch dicke Bretter zu bohren sind wir gewohnt.

Für die kommenden Wochen ist unser Auftrag daher klar. Wir werden intensiv Gespräche mit Finanzpolitikern des Bundestages führen. Unsere Anliegen sind mehr als berechtigt und lange überfällig. Nun sind Tatkraft und Standfestigkeit gefragt.

Hier geht es zum vollständigen Attraktivitätsprogramm III

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Themenbereich: Attraktivitätsprogramm | Drucken

40 Kommentare
Eure Meinung zu diesem Beitrag ist uns wichtig: »

  1. Ok und danke für diesen Werbewirksamen Text. Ich persönlich habe vor kurzen eine Eingabe veschickt, diese an GPR, Gleichstellungsbeauftragte und D BP SB Personal versandt. Ich werde nicht auf Details eingehen, aber genau das was im Themenfeld beschrieben und angeprangert wird, fordere ich gerade für mich und andere persönlich ein. Mal sehen ob das oben so schön beschriebene für einen einzelnen oder ganz wenige umgesetzt werden kann. Ansonsten bringt das ganze schöne Gerede garnichts.
    Will man aufs VAV lässt man Dich nicht, so sieht Attraktivität aus…….

  2. Leider interessiert sich unsere Führung nicht dafür. Die Aufgaben werden bleiben und das Personal wird verringert. Vielleicht sollten die Abordnungen zum Personenschutz der Politik beendet werden und vielleicht bewirkt das ein Umdenken.
    Ansonsten kann ich nur hoffen, das ihr mit dem Attraktivitätsprogramm III durch kommt.

  3. Wie wäre es denn mal mit einem Verwendungskonzept, das einen konkreten zeitlichen Ablauf nach der Ausbildung festlegt?!

    So z.B. für Laufbahnabsolventen m.D. gleichermaßen wie g.D. nach der Ausbildung für 3 bis 5 Jahre in einer BPOLABT, bevor eine Versetzung in den Einzeldienst, zu den MKÜ`n, in Stabsfunktionen oder sonstige Verwendungen möglich wird.

    Seit Jahren fließen junge Beamte direkt im Anschluss an ihre Ausbildung / Studium ohne auch nur jemals eine BPOLABT „von innen“ gesehen zu haben, geschweige deren Möglichkeiten zu erfahren, in andere Verwendungen ab!
    Dadurch fehlen den BPOLABTèn immer mehr die jungen Kollegen und gleichzeitig bleibt es den Jungs und Mädels in den BPOLABTèn verwehrt, sich in den Einzeldienst versetzen zu lassen. Denn die Stellen im Einzeldienst und co. wurden ja bereits mit sehr jungen Beamten direkt nach deren Ausbildung besetzt!!!
    Auf diese Art der Personalpolitik veralten die BPOLABTèn immer mehr, deren Krankenstand steigt stetig, die Berufszufriedenheit sinkt noch tiefer und und und ……

    Sollte das für Euch nicht deutlich genug sein, dann überzeugt Euch bei den Kollegen (OHNE groß tamtam, Gewerkschaftsfunktionäre …)in den BPOLABTèn, wo viele bereits fast 20 Jahren ihren Dienst versehen und K E I N E Chance auf Versetzung in den Einzeldienst, MKÜ u.s.w. (außer FF/M und Co) haben!

    Pakt endlich die verheerende Personalpolitik beim Schopf anstatt fortwährend von Stellenhebungen, Konkurrenzfähigkeit, Attraktivität und Zeugs zu reden!

    Aus Überzeugung trat ich in die GdP ein und aus Überzeugung kündigte ich letztes Jahr meine GdP-Mitgliedschaft!

  4. … eins noch:

    Die leidigen Abordnungen nach FF/M kann man kinderleicht umgehen, indem die Laufbahnabsolventen für 3 oder 6 Monate dorthin abgeordnet werden, ehe sie ihren Dienst in einer BPOLABT beginnen.

  5. Liebe GdP, schaut euch doch bitte mal die Strukturen in den DG’en auf Schwerpunktdienststellen an. Auf 3 PM kommen jetzt schon 7 Kommissare! Und das bei 40% gD. Und ihr fordert weiterhin 70% gD. Das kann nicht euer Ernst sein. Entweder ganz oder gar nicht. Dass „ganz“ (zweigeteilte Laufbahn) nicht klappt, sieht man ja in anderen Bundesländern. Also bleibt ein „gar nicht“, mit klassischen Strukturen, dafür aber die Möglichkeit, dass JEDER Beamte sein Endamt in angemessener Zeit erreichen kann und somit Beförderungs- und Entwicklungschancen für sich sieht. Der POK-Bauch wird nicht kleiner. Man wurde mit dem Ziel „Führungsposition“ eingestellt. Was ist Alltag? Ihr wisst es…

  6. Ich kann mich mit Ausnahme des Beitrags von PST meinen beiden Vorrednern nur anschließen. Macht bitte nicht den Fehler wie eure Muttergewerkschaft Verdi bei Amazon, bei der man das Gefühl hat, dass sie nur noch sich selbst vertreten an den Interessen der Mitarbeiter vorbei.

    Wie sollen denn Dienststellen mit diesem Personalschlüssel aussehen? Was ist das für ein Gefühl für die 28% mD, sind die nur noch Kraftfahrer etc? Ähnliches Schicksal wie die GUK’s/BUK’s, die anfangs richtig unterstützen durften jedoch ständig weiter beschnitten wurden? KiKo hat recht, entweder ganz oder gar nicht. Dieses Zwischendinges ist praktisch nur Müll, aber damit muss man sich ja nicht rumärgern als Gewerkschaft.

    Die von Gewerkschaftsseite hochgelobte zweigeteilte Laufbahn führt in den Ländern auch nicht zu Motivationssprüngen. Wichtig ist nur, dass es mehr Geld für die Beamten gibt. Da wäre es in meinen Augen einfacher und sinnvoller, die Eingangsämter einfach mind. eine Stufe noch oben zu heben. Dafür brauche ich keine zweigeteilte Laufbahn. Diese Vielfalt an gD mit/ohne Führungsfunktion, mit/ohne volle Laufbahnbefähigung, mit/ohne Diplom (bzw. Bachelor), mit/ohne sonstwas ist Idiotie. Beim Militär hat sich die dreigeteilte Laufbahn seit Jahrzehnten als sinnvoll herausgestellt. Dort kommt niemand auf den Gedanken, jeden zum Offizier machen zu wollen.

    Attraktivitätssteigerung ja, aber attraktiv sollte meine Aufgabe sein, die ich zu erledigen habe. Ich sollte selbstständig arbeiten dürfen mit eigenen Kompetenzen. Ich sollte meine Zukunft halbwegs verlässlich planen können. Und ich sollte ein vernünftiges Einkommen haben, mit dem ich mich nicht verstecken brauche, ohne jedoch mich immer nur mit den Spitzenverdienern zu vergleichen, weil das unrealistisch ist. Und ich persönlich wünsche mir ein Plus an gesundem Menschenverstand auf Kosten unserer Statistikfreaks in den Ebenen ab Direktionen aufwärts.

    Damit wäre richtig viel gewonnen.

  7. Ich finde die Initiative der GdP sehr gut und hoffe, dass ihr viele Punkte durchsetzen könnt.

    Meine Frage hierzu ist, warum es bei der Bundespolizei keinen prüfungsfreien Aufstieg gibt?

    Bei der bayerischen Polizei gibt es auch den prüfungsfreien Aufstieg. Beschwerden hierzu hab ich noch keine gehört! Warum EAV und Prüfungen, wenn man gar kein GL werden möchte, sondern nur eine gerechte und gute Bezahlung wünscht!?

    Ein anderer Punkt ist gleiche Besoldungsmöglichkeiten für gleiche Arbeit. Wenn man nur den Bereich der Kontroll- und Streifenbeamte betrachtet, ist es total ungerecht, warum die Einen für die gleiche Tätigkeit A7 und die Anderen A10 erhalten.

    Darüber hinaus sind auch die Beförderungsmöglichkeiten völlig unterschiedlich. KSB gD erhält viel schneller sein Endamt im KSB-Bereich. KSB mD arbeitet in A7 wird zwar relativ schnell A8, aber A8 ist schließlich auch das „erste Amt“ auf seinem Dienstposten (A8/A9/A9mZ). Die schlechten Beförderungsmöglichkeiten nach A9 und A9mZ sind jedem bekannt.

    Ich sehe diese Aufstiegsverfahren „am Ende der Welt-Lübeck etc.“ eher kritisch. Familienfreundlich ist was anderes! Gerade die Bundesregierung sollte das endlich erkennen!

  8. Wie sagtre der neue Innenminister passend bei seinem Abschied durch die Bundeswehr:

    Die Unzufriedenheit in der Bundeswehr mit seiner Reform hält de Maizière für normal. „Es wäre ein Wunder, wenn es anders wäre“, sagte er. „Ziel der Neuausrichtung war es nicht und konnte es nicht sein, die Zufriedenheit der Soldaten und Mitarbeiter zu erhöhen.“ Ziel sei es, den Auftrag der Bundeswehr zu erfüllen.

    Das sag doch wohl alles. Auch unsere de Maiziere – Reform ging an den Bedürfnissen der Beamten vorbei. Die Unzufriedenheit ist wohl die Leitlinie des Herrn IM.

  9. „Gerade die Bundesregierung sollte das endlich erkennen!“

    mir würde es schon reichen, wenn es die Bundespolizei erkennt

  10. Ein vernünftiges Verwendungskonzept wäre auch klasse…. was bringt es einem Neueinsteiger, der sein Studium vollendet hat und im Einzeldienst als KSB mit A10 vor sich hat ohne derzeit große Aussichten, darüber hinaus zu kommen oder einem Aufsteiger, der durch das „normale“ Aufstiegsverfahren muss, weil er zu „jung“ für den VAV ist, mit den gleichen Aussichten. Und wenn man jetzt mal betrachtet, in welchen, teilweise völlig praxisfremden Verhältnis von Stundenansätzen zum gD (normaler Aufstieg) ausgebildet wird und andere das gleiche Ziel mit einem halben Jahr erreichen, muss man immer wieder am ganzen „Verhältnis“ zweifeln.

    Mittlerweile ist im mD und gD ziemlich vieles ungerecht geworden und es wird mit Sicherheit nicht besser werden….

  11. Einen prüfungsfreien Aufstieg soll man vermeiden, da dies nicht dem Grundsatz von Eignung,Leistung und Befähigung entspricht. Hier würden alle die gefördert werden, die sich die letzte Zeit nicht in der Lage fühlten den Aufstiegslehrgang gD zu absolvieren. Entweder wegen fehlender Qualifikation oder auch fehlendem Willen. Sollte es zu einem Regelaufstieg in den gD kommen, muss auch der Wille und die Qualifikation der PVB bedacht werden, die die Aufstiegsausbildung durchlaufen haben. Also sollten hier nicht massenweise nur PK/POK sein sondern diesen bereiten Aufstiegsbeamten sollte die Beförderung nach A 11 ermöglicht werden. Damit wird Fortbildung und Qualifizierung honoriert und nicht jedem ohne Lehrgang sollte der Regelaufstieg möglich sein. Das dies nicht zur Zufriedenheit führt und eigentlich nur die Laufbahngruppe des gD mit POK füllt, sieht man deutlich bei einigen Landespolizeien.

  12. @Cash

    Was möchtest du mit dem Grundsatz „Eignung, Leistung und Befähigung“? Nicht mal in der Beurteilung kann dieser „Grundsatz“ angewendet werden, weil er durch Quottierungen und der Bundesobergrenzenverordnung beschnitten wird.

    Kannst du Dir vorstellen, dass es in der Bundespolizei Kolleginnen und Kollegen gibt, welche sowohl die Qualifikation haben als auch vom Vorgesetzten vorgeschlagen werden den Aufstieg zu machen, aber aufgrund z. B. der familären Situation diesen nicht dürchführen können!? Sind dir die Wege von Stuttgart/München/Rosenheim nach Lübeck bekannt?

    Ein anderer Punkt ist, dass es doch total fraglich ist ein Aufstiegsverfahren zu absolvieren, wenn die Kollegin oder der Kollege hinterher das Gleiche machen möchte als zuvor. Ob 50%, 60% oder 70% gD, alle werden NIE „führen“ können! Es MUSS auch Kolleginnen und Kollegen geben, welche die „normalo“ Aufgaben erledigen und diese Kolleginnen und Kollegen gehören entsprechend entlohnt.

    Und ein letzter Punkt zu den vielen PKs und POKs welche dann angeblich nicht zufrieden wären! Denkt hier wirklich jemand, dass die Zufriedenheit steigt, wenn man 25 Jahre POM ist oder sein „Z“ nie erreichen wird???

    Wenn jemand prüfungsfrei aufsteigt, dann nur in der KSB-Ebene und da wird jedem klar sein, dass er nicht EPHK wird. Wer sich dennoch zu „höheren Aufgaben“ berufen fühlt, der kann ja ein Aufstiegsverfahren absolvieren.

    Ich finde diese „Ängste und Befürchtungen“ vollkommen unbegründet. Wenn jemand prüfungsfrei aufsteigt, dann wird dieser nie GL oder DGL, also wozu die Aufregung. Es geht hier nur um ein Stück Gerechtigkeit! Kolleginnen und Kollegen 25 Jahre als POM aufs „Abstellgleis“ stellen ist keine Alternative.

    Um die Kolleginnen und Kollegen in den Verwaltungen nicht zu vergessen, E3 gehört sofort durch eine höhere Eingruppierung ersetzt!

  13. Verwendungskonzept aller mD / gD
    Ein Jahr FFM
    dann gD zwei Jahre mD vier Jahre BPOLABT dann Wechsel in Einzeldienst

  14. Für das, was der einfache KSB mittlerweile leistet oder leisten muß, ist das Erreichen des Endamtes ohne Frage ein zwingendes Erfordernis.
    Offesnsichtlich hat die Politik noch nicht festgestellt, dass der Dienst in der BPOL mehr beinhaltet als im Ministerium Schranken zu öffnen oder Flughäfen zu bewachen.
    Da gibt es auch noch die Flächeninspektionen oder Hundertschaften. Hier wird echte Polizeiarbeit geleistet. Hier gibt es Widerstände, Verfolgungsfahrten, Vorgangsbearbeitungen en masse bis hin zum Einsatz der Dienstwaffe.

  15. …ein schön zu lesender, leider in alen punkten zutreffender beitrag. man könnte denken, wir befinden uns im jahr 2004! hoffentich wiederhot er sich nicht in 2024! aber interessiert es mich nicht mehr….

  16. @ U.A

    Ich denke wir sprechen hier nicht von Einzelfällen, sondern von der Masse der Aufstiegsfähigen. Einzelne Beamte die aus familiären Gründen den Weg des Aufstieges nicht gehen sind hier nicht das Gesamtspektrum. Der Weg nach Lübeck ist sehr weit für viele, aber es gibt auch Möglichkeiten des Aufstieges in den AFZ’s in Heimatnähe. Wer heute 25 Jahre POM ist, der hat sicherlich nicht die beste dienstliche Einstellung. Dieser Beamte wird bei prüfungsfreiem Aufstieg wahrscheinlich auch die letzten Dienstjahre PK bleiben und er ist wieder nicht zufrieden. Ich spreche hier als Gegner des prüfungsfreiem Aufstieges für die Kollegen die den verkürzten Aufstiegsweg absolviert haben. Hiervon werden sehr wenige GL und keiner DGL und die Masse erreicht nur den POK. Und dann soll auch noch der prüfungsfreie Aufstieg eingeführt werden. Ich frage mich warum sich dann schon so viele Kollegen dem verkürzten Aufstieg gestellt haben, wenn sowieso alle in den gD ohne Lehrgang überführt werden. Das verkürzte Aufstiegsverfahren ist in Ordnung und für jeden machbar, das einzige was entfallen könnte ist der Erwerb der Führungsbefähigung, wenn man kein GL werden möchte und somit als POK endet. Also weiter mit verkürztem Aufstiegsverfahren, somit Chance der Gehaltsverbesserung und Steigerung der beruflichen Attraktivität. Und Anerkennung derer , die sich dem Verfahren bis dato gestellt haben.

  17. Als Aussenstehender kann ich sagen, dass eine Überleitung in den gD ganz großer Murks ist. Ich wurde vom PHM zum PK umlackiert. Zeitgleich entfiel der vereinfachte 4monatige Aufstieg. Für den dreijährigen Aufstieg war ich mit mitte Dreißig zu alt:-). Somit habe ich bis zur Pension in 25 Jahren keine Möglichkeiten mehr mich für Höheres zu qualifizieren. Um POK zu werden muss ich mich mit allen anderen PKs vergleichen. Aber der studierte PK geht, zu Recht, mit viel mehr Punkten ins Rennen wie der vereinfachte Aufsteiger. Der wiederrum mit mehr Punkten wie der Umlackierte. Somit ist das alles eine riesige Augenwischerei. Kann ich nur hoffen, dass ich mal nen qualifizierten Dienstunfall erleide…dann hab auch was von der Laufbahn gD.;-)

  18. @Cash

    „Wer heute 25 Jahre POM ist, der hat sicherlich nicht die beste dienstliche Einstellung.“

    Ich bin zwar selbst keine 25 Jahre POM, aber deine Äußerungen sind eine bodenlose Frechheit!

    Die Erklärung warum jemand ein VAV benötigt um „NUR“ eine Gehaltsverbesserung zu erreichen aber inhaltlich den gleichen Job macht wie zuvor habe ich bei deinem Statement nicht gefunden.

    Wenn alles so dramatisch ist, frage ich mich warum es beispielsweise in Bayern einen prüfungsfreien Aufstieg gibt?

    Wie will man in der Zukunft 70% gD Stellen nachbesetzen?

    Neueinstellungen gleich in den gD oder Aufsteiger?

    Wollt ihr hier tausende von Kolleginnen und Kollegen durch ein teures Aufstiegsverfahren schicken, damit die Maße danach den gleichen Job macht?

    Da es mit der finanziellen Ausstattung des Bundespolizeihaushaltes eh immer große Diskussionen gibt und dieser eher zu wenig als zu viel ist, sollte man auch die ganze Aufstiegspraxis aus einem wirtschaftlichen Blickwinkel betrachten. Ich gebe jedem recht, wenn jemand eine Führungsposition bekleiden möchte, der sollte auch ein Aufstiegsverfahren durchlaufen.

    Für die Kolleginnen und Kollegen, welche von den 70% gD nur eine KSB-Stelle weiter haben, benötigen aus keinerlei Gründen ein Aufstiegsverfahren – da KSB-Stellen keine Führungspositionen sind.

    Es ist vollkommen ungerecht einen derartigen Gehaltsunterschied für die gleiche Tätigkeit beizubehalten. Die KSB-Tätigkeit ist sehr komplex geworden und durch Zusatzqualifizierung der Kolleginnen und Kollegen z. B. als Urkundenfachkräfte oder ED-Multis werden auch immer mehr zusätzliche Aufgaben im Bereich der KSB abgeladen. Es wäre nur gerecht, wenn dann in diesem Bereich keine derartigen Gehaltsunterschiede von A7 bis A10 stattfinden würden.

    Die Politik fordert doch immer „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“!

  19. Was soll denn das für ein Attrektivitätsprogramm sein? Es gibt meiner Ansicht nach jetzt schon zu viel gD im Bereich A9/ 10 ohne großartige Aussicht auf A 11 und mehr!
    Die GdP sollte sich lieber dafür einsetzen, dass die Kollegen im mD realistisch ihr Endamt PHMz erreichen können!

  20. Liebe GDP.

    ist in naher Zukunft mit Stellenhebungen 9/10 gD auf 9/11 gD z.B. im Bereich Ermittlungsdienst zu rechnen?

    Danke

  21. Im Endeffekt geht es doch nur um Kohle und eine gesunde Mischung von einer Arbeit die einem befriedigt und Freizeit für die Famillie!
    Warum kann ein zb. KSB nicht bis zu A10 oder A11 kommen?
    Geht es letztendlich dem einen oder anderen nur um die Schulterstücke?
    Mein Vorschlag wäre so einfach! Keiner macht einen sinnlosen Aufstieg,es sei den er möchte wirklich Führungsaufgaben übernehmen. Md würde gehen von A7 bis A10 oder A11! Und der md würde einfach nur noch blaue Schulterstücke haben ohne Punkte oder Striche oder was auch immer! Dann brauch sich keiner aus dem gd mehr ärgern das Ihm eine Planstelle weggenommen wird für die er ausgebildet wurde!
    Und damit würde sich die Beförderungsproblematik im gd auch verflüchtigen!
    Die Welt könnte doch so einfach sein!!!!!

  22. @Iche

    Ich gebe dir absolut recht!

    Wenn man dann noch bedenkt, wie viel Geld durch den Wegfall von sinnlosen Aufstiegsverfahren gespart würde. Bis heute konnte mir noch keiner erklären, warum ein KSB mD ein Aufstiegsverfahren benötigt, wenn er hinterher den gleichen JOB macht und KEINE Führungsaufgaben MACHEN MÖCHTE.

    Des Weiteren hast du auch mit den Austiegsverfahren recht, für die Kolleginnen und Kollegen, welche Führungsaufgaben übernehmen möchten. Wer im gD eine Führungsposition ausüben möchte, der soll und kann ja ein Aufstiegsverfahren durchlaufen, aber bitte nicht die breite Maße, welche

    1. aufgrund der Stellenstruktur NIE eine Führungsposition besetzen werden können
    2. aufgrund persönlicher Gründe lieber KSB als GL usw. sind (nicht jeder will GL etc. werden)

    Wenn wir in die Zukunft schauen, können bei 50%, 60% oder 70% gD nie ALLE und auch nicht die Maße in ihrer dienstlichen Laufbahn eine Führungsposition belegen. Das wird nicht funktionieren!

    Darum sollte eine Öffnung gD (betone nochmal ohne Führungsbefähigung) ohne teure und sinnlose Aufstiegsverfahren endlich durchgeführt werden.

  23. Und mir konnte bis heute niemand überzeugend darlegen, warum der KSB überhaupt ein Schulterstück mit silbernen Sternen braucht. Ihm gehts letztlich um die A10, auf die er auch mit A9Z kommt. Gleichsam ruhegehaltsfähig. Sollte A11 angestrebt werden, ließe sich doch dafür auch eine Möglichkeit finden, bspw. Erhöhung der Zulage nach X Jahren und „Bewährung“ im Statusamt.

    Dann sparen wir uns diesen ganzen Aufstiegsärger, Unterscheidungen zwischen Führungskräften gD und Nichtführungskräften gD, Zeit und Geld und wir haben wieder klarere Strukturen.

    Leider träumen immernoch zuviele von einer zweigeteilten Laufbahn, die meiner bescheidenen Meinung nach Augenwischerei ist. A9 mD bringt genauso viel/wenig wie A9 gD. Und wenn dann jeder realistische Chancen auf das Z hat, ab 45-50 Jahren, dann ist doch den meisten geholfen.

  24. @Marco W.

    Kann ich, hat aber nicht unbedingt direkt mit den silbernen Sternchen zu tun.

    1. Wir haben nun schon seit Jahren KSB im gehobenen Dienst mit einem Dienstposten A9/A10. Warum haben wir für die gleiche Tätigkeit unterschiedliche Ausgangspositionen? Ist doch inhaltlich der gleiche Job. UND, studieren muss ich für den KSB – Job sicher nicht. Gerade die Kolleginnen und Kollegen im mD sind viel besser auf diese Tätigkeit ausgebildet, bekommen aber unterm Strich am Anfang nur A7 obwohl diese einen A8/A9/A9Z Dienstposten haben.

    2. Für die Kolleginnen und Kollegen im mD regelt die Bundesobergrenzenverordnung, dass 50% A7/A8 SEIN MÜSSEN, d. h. es werden nur die anderen 50% A9/A9mZ. Im gD gibt es die Regelung erst ab A11, d. h. der gD KSB hat unterm Strich einen klaren Vorteil gegenüber dem mD KSB!

    3. Für die gleiche Tätigkeit muss es doch auch möglich sein innerhalb der KSB zumindest das gleiche Endamt zu erreichen und das ist zur Zeit A10!

    Lieber Marco W. MIR sind die silbernen Sternchen völlig egal, es geht hier nur um Gerechtigkeit!

    1. Keine Kollegin und kein Kollegen als KSB sollte mit A7 anfangen; Stelle ist A8/A9/A9mZ, somit sollte das Eingangsamt A8 sein und nicht A7 (So ist nunmal der Dienstposten hinterlegt!)

    2. Nach der laufbahnrechtlichen Probezeit, Beförderung nach A9, wo alle gD-KSB einsteigen.

    3. Abschaffung der Bundesobergrenzenverordnung, damit auch jeder genauso wie bei den gD-KSB eine Chance auf das „Z“ haben. Wie gesagt für die gD gibt es keine Beförderungsobergrenze gem. Verordnung, darum benötigt auch kein gDler von A9 auf A10 die Noten 9,9,8 in den Beurteilungen.

    4. Angleichung des „Z“ auf A10 bzw. Einführung der Besoldungsgruppe A10 mD.

    Wenn wir diese Punkte regeln und damit für Gerechtigkeit sorgen, dann braucht auch keiner silberne Sternchen. Aber hier viele Kolleginnen und Kollegen seit vielen Jahren auf ein Abstellgleis fahren und dazu noch für den gleichen Job ungerecht besolden, finde ich nicht in Ordnung. Das hat auch gar nichts mehr mit Leistungsprinzip oder Hingabe zum Dienst zu tun, sondern das komplette Gegenteil.

    Fakt ist, dass es seit vielen vielen Jahren für die Kolleginnen und Kollegen in A8 0,0 nach vorne geht!
    Attraktivität sieht anderst aus!

    Das jeder eine realistische Chance auf sein Endamt im mD hat, damit möchte ich gar nicht erst anfagen! Davon hört man von allen Seiten noch weniger (-0,0).

  25. Wie wärs denn wenn eine Altersbeförderung eingeführt wird. Mit 50 muß jeder seinen PHM und mit 55 jeder sein PHMZ haben. Denn nach über 30 bzw. 35 Dienstjahren sind die meisten geeignet, haben genug geleistet und sind auch befähigt. Und sorgt dafür, dass die Wochenarbeitszeit gesenkt wird, gerade für den Schichtdienst.

  26. Lieber U.A. sosehr ich den Wunsch nach besserer Besoldung verstehe: Wenn ich als DGL für 60 Kollegen mit A11 verantwortlich bin, finde ich den Gehaltsunterschied im Hinblick auf Verantwortung und Arbeitsbelastung nicht angemessen.

  27. Meines Wissens ist in Berlin der PHM inzwischen abgeschafft und die mD-Kollegen werden mit der Beförderung nach A9 PK. Das wäre doch eine Variante: Die mD-Kollegen werden mit der Beförderung nach A9 in den gD übergeleitet. Für sie wäre dann statt A9+Z bei A10 Schluß. Der Gehaltsunterschied ist zwar nicht groß, dafür würden aber selbst bei bestehender Bundesobergrenzenverordnung alle mD-Beamte ihr Endamt A10 erreichen, da diese Stellen im gD nicht quotiert sind. Gleichzeitig wäre aber so der Anteil der Beamten im gD erhöht, so dass für „richtige“ gD-Beamte dann auch mehr Stellen im Bereich A11-A13 zur Verfügung stehen würden. Wäre in meinen Augen doch eine Win-Win-Sitaution für beide Laufbahnen.

  28. @Mops

    Offensichtlich hast du mich nicht verstanden!
    Ich habe hier nicht davon geschrieben, dass alle in einer DG sofort A11 werden sollen, sondern ich habe auf die unterschiedlichen Entwicklungs- und Beförderungsmöglichkeiten innerhalb der KSB-Ebene hingewiesen. In diesem Zusammenhang haben wir hier zwei Wege für eine gerechte und faire Bezahlstrukur innerhalb des Aufgabenbereich KSB diskutiert, zum Einen den prüfungsfreien Aufstieg von mD in gD OHNE FÜHRUNGSFUNKTION und zum Anderen die Herstellung der gleichen Beförderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im mD analog gD-KSB (Wegfall der Bundesobergrenzenverordnung etc.).

    Inhaltlich kannst du hier im Forum nochmals alles nachlesen!

    Zum Thema „Gehaltsunterschied im Hinblick auf Verantwortung und Arbeitsbelastung“, kann ich dir nur sagen, dass gerade der Tätigkeitsbereich eines KSB in der heutigen Zeit einer der verantwortungsvollsten und arbeitsintensivsten Aufgaben der Bundespolizei ist. Ich könnte dir hier seitenweise an Begründung schreiben warum dies so ist.

    Fakt ist, dass es eine Zumutung ist, wenn hier Kolleginnen und Kollegen „unterbesoldet“ in A7 auf einen A8/A9/A9mZ Dienstposten ihren Dienst verrichten. Darüber hinaus ist es auch eine Zumutung, dass viele tausend KSB in ihrem ersten Beförderungsamt in A8 hängen bleiben und völlig unrealistische Beurteilungsnoten/-punkte für eine „lächerliche“ Beförderung nach A9 benötigen.

    Wenn man sich mal überlegt, wie viel Zeit und Energie, diese ganze Diskussion schon verschwendet hat und wir immer noch bei unserer Ausgangsposition stehen, dann steht dies in keinem Verhältnis mehr. Für „lächerliche“ ca. 135 Euro (netto) pro Monat eine derartige Blockade durchzuführen ist doch totaler Wahnsinn.

  29. @ Mops
    als DGL für 60 MA bist du doch od. wirst A13 oder liege ich da falsch.

  30. @U.A.

    Deinem letzten Satz ist nichts mehr hinzuzufügen.
    Das bringt es auf den Punkt.
    Der ganze „Schwachsinn“ und die ganze Unzufriedenheit beruht letztendlich auf die „riesige“ Summe von Netto ca. 135€, die den Beamten im operativen Dienst nach langen Dienstjahren verwehrt wird.
    Bei den Vorgesetzten hat man den Eindruck, sie müssten es aus der eigenen Tasche bezahlen.
    Über diese Behörde, „Polizei ?“, kann man nur noch den Kopf schütteln.

  31. Moinsens!

    Man oh man, hier ist was los!

    Ich glaube, dass es wohl mittlerweilen allen klar sein dürfte, dass mit der Art und Ausgestaltung der „Attraktivitätsprogramme“ nicht wirklich der große Wurf gelungen ist und einige Bereiche immernoch „abgekoppelt“ sind. Daran muss sich definitiv „monetär“ etwas ändern.
    Hatten wir nicht zu alten „Grenzschutzzeiten“ die Ämter des Stabs(A10)- und Oberstabsmeisters(A11) (verbessert mich bitte wenn ich falsch liege).
    Wäre sicherlich auch eine Möglichkeit gewesen, die Situation im mD zu verbessern ohne dem gD etwas „wegzunehmen“.

    Aber meine Güte, ist es wirklich so, dass der VAV`ler dem jungen vollausgebildeten Kommissar etwas wegnimmt?
    Vergesst mal bitte nicht, dass der VAV`ler sich an Lebensjahren am Anfang/Mitte der 40er bewegt und i.d.R 20 und mehr Dienstjahre auf dem Rücken hat. Wenn der Kommissar dann seine 20 Dienstjahre voll hat, dann ist der VAV´ler längst in Pension und im Einstiegsamt dürfte sich nach so langer Dienstzeit sicherlich auch kein Mitarbeiter des gD mehr befinden. Also bitte den Ball flach halten.
    Überdies möge bitte mal jeder schauen, auf welche ausgeschriebenen Dienstposten der eingeschränkt Laufbahnbefähigte überhaupt bewerbungsbefähigt ist. Da ist nicht die Masse der Dienstposten zu finden, die dem Vollbefähigten weggenommen werden können.
    Auch die Vollbefähigten sollten sich damit abfinden, dass die Zeiten, wo man flugs nach A12 und A13 durchgereicht wurde, vorbei sind.
    Ich weiß, dass das besonders schlimm sein muss, nur hätte ich auch gerne mit 32 Jahren mein PHMZ gehabt.

    Was in dieser Diskussion aus meiner Sicht viel zu kurz kommt ist, dass der mD von vielen dienstlichen Entwicklungsmöglichkeiten in der Bundespolizei ausgeschlossen ist, die u.U. interessant sind oder eine Tätigkeit im Tagesdienst beinhalten, weil diese mittlerweile mit Masse im gD angesiedelt sind.
    Das war für mich ebenfalls ein wichtiger Grund dafür, meinen (ja, begrenzten) Aufstieg zu machen.
    Spätestens da bekommt man dann nämlich einen Würgereiz, wenn einem da ein wie auch immer geartetes Aufstiegsverfahren angepriesen wird, weil es sonst nämlich eben nichts wird mit dem Tagesdienst.

    Letztlich stellt das m.E. aber nur einen Teil der Probleme der Bundespolizei dar, die sich wohl ohne die finale Lösung nicht mehr beheben lassen werden.

    Bis denne, Gruß

    AB

  32. golfer:

    gibt viele DGLs die noch A11 sind… Man könnte zwar bis A 13 kommen, aber da siehts im g.D. ähnlich aus, wie im m.D bei den PHM.

  33. @ U.A.
    In Deiner direkten Antwort hast Du mir am Ende doch Recht gegeben. Die silbernen Sterne bringen gar nix, das Problem sind Obergrenzen.

    Alle in den gD zu überführen ist doch nur der Taschenspielertrick, um dies zu umgehen. Aber dadurch wird es doch nicht gerechter oder sinnvoller. Ich bin ein Freund, der die echten Probleme anpacken will statt die Symptome abzumildern.

    So nachvollziehbar die Forderung ist, alle KSB’ler mit A8 anfangen zu lassen und nach der Probezeit zu A9 zu befördern, so ist sie Träumerei. Nur weil die DP-Bewertung mehr hergibt, gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, nach dem Endamt zu besolden. Das würde ja dann für alle DP in allen Ebenen gelten und damit bis zum Präsidenten alle begrüßen. Das lässt sich aber definitiv auch nicht mit dem verfassungsrechtlichen Grundprinzip der Eignung, Leistung und Befähigung vereinbaren (unabhängig davon, wie gut wir es derzeit schaffen, dieses umzusetzen).

    Wenn dann muss man das Pferd richtig aufzäumen. Als A7 nach der Ausbildung in die Bereitschaftspolizei, von dort nach 3-5 Jahren (an die Flughäfen gern sofort bei Freiwilligkeit) in den Einzeldienst und spätestens beim Wechsel A8. Dort dann Bewährung nach Eignung, Leistung und Befähigung zu A9 innerhalb von durchschnittlich 5-10 Jahren. Somit spätestens nach 15 Jahren nach der Ausbildung PHM. Das Z oder die neue A10mD nach weiteren 5-10 Jahren. Und danach sollte das Ziel sein, den Kollegen Ü50-Ü55 vom Schichtdienst zu entlasten. Es wird sicher nicht jeder in der Teppichetage unterkommen können, aber es wird auch nicht jeder wollen und zweitens würde es reichen, wenn er seine Schichten nahezu frei einteilen kann (also mit Masse Früh/Spät und kaum noch Nacht).

    @U.A. Wäre das ein Modell, welches auch Du Dir vorstellen kannst? Und sind wir uns auch einig, dass dabei dieses Aufstiegsgedöns und die Überlastung der AFZ’en beendet werden könnte, die sich damit Ihrer eigentlichen Aufgabe, Fortbildung zu betreiben, widmen könnten?

    Auch wenn es für diese Änderung sicher schon sehr spät ist, aber besser ein harter Schnitt als das Falsche einfach weiterzuverfolgen.

  34. Durch die Einführung der neuen Mini-PCs wird pro Gerät ca. 190€ Energiekosten pro Jahr gespart. Bei 16 000 Geräten macht das 3,04 Mio €!!!! Monatlich also ca. 253 000€!!! Soll ich jetzt noch weiterrechnen wie viele Beförderungen durch diese Ersparnis im mD möglich sind???? Einfach mal anregen, diese Gelder innerhalb des Haushaltsplans zukünftig neu zu verteilen.

  35. @Körperlich anwesend

    Glaubt mir, Geld ist doch genügend da, jedoch wird es total sinnlos ausgegeben. Hier einige Beispiele!

    – Leistungsprämien / Hier werden jedes Jahr Millionen an Euros ausgegeben ohne Nachhaltigkeit. Ich gehe davon aus, dass die Maße aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lieber mehr Beförderungen hätte als diese sinnlos Prämie, die nach Steuerabzug nicht mehr als ein Tropfen auf den heißen Stein ist.

    – Stärkere Kostenbeteiligung bei Einsatz für andere Ministerien/Behörden. Sämtliche Kosten für Doku-Berater, HOD, etc. müssten durch die anderen Ministerien (hier AA) übernommen werden. Sowohl Gehalt des PVB, als auch mögliche Folgeabordnungen die dadurch entstehen. Die Kosten im Bereich der Auslandseinsätze, vor allem für das Auswärtige Amt sind gem. Bundeshaushaltsplan extrem hoch. Warum sollen diese durch die Bundespolizeimittel bezahlt werden?

    – Sofortige Überprüfung sämtlicher Abordnungen / Erstellung von Lösungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Abordnungen und die dadurch entstehenden Kosten. Es würde Lösungsmöglichkeiten geben die Abordnungszahlen stark zu reduzieren und Kosten zu sparen. Diesbezüglich habe ich schon eine Idee ausgearbeitet, vielleicht hat die GdP Interesse?

    – Sofortige Überprüfung der Fortbildungspraxis. Förderung der dienststellen internen Fortbildung. Was glaubt ihr wie viel Geld im Bereich der Fortbildung ausgegeben wird, wenn hier Kolleginnen und Kollegen zu den AFZen und der Akademie quer durchs Land ziehen. Auf jeder Dienststelle haben wir gut ausgebildete Kolleginnen und Kollegen, gerade die gD Beamtinnen und Beamte könnten in der dienststellen internen Fortbildung viele Angebote übernehmen. Einsparung von Reisekosten, Unterkunftskosten, Trennungsgeld usw.! (s. Bundeshaushalt)

    Es würde noch mehr Beispiele geben! Allein mit diesen wenigen Punkten könnten Millionen gespart werden.

  36. @Mops (32)

    Ja hast recht, es gibt viele DGL, die noch A 11 sind, hast aber mal geschaut, wie alt die sind, um die 35 Jahre bei uns z.B., bei uns war der DGL auch noch bis 2008 auf A 11 gedeckelt, so dass jetzt erst die ersten DGL mit Mitte/Ende 30 A 12 geworden sind, der Leiter ErmD ist gleich nach Anhebung des DP nach A 13 befördert worden. Ich war selbst von 2001 bis 2009 DGL als 16 a- ler, nun bin ich vDGL, die Stelle ist nun A 10/12, durfte aber drauf bleiben, obwohl ich keine Chance habe, A 12 zu werden. Wenn es so weiter geht, gehe ich in zwei Jahren als KSB de luxe in Pension, wäre mir aber auch egal.
    Und weiter oben wurde mal geschrieben, dass es ja früher die Stabsmeister und Oberstabsmeister gab, warum kann man im mD nicht noch einen EPHM erfinden, so mit Besoldung A10, dann könnte man sich das ganze Aufstiegsbrimborium sparen und das Geld dafür in die Besoldung stecken. 2001 kostete der Aufstiegslehrgang pro Teilnehmer so um die 30000 Euro, laut Aussage unseres damaligen Lehrgangsleiters und das wird bestimmt nich billiger geworden sein.

  37. @UA
    Leider kann ich Dir nicht antworten, mein Kommentar hat die notwendige Freigabe nicht erhalten. Ich hatte jedoch ein alternatives Modell vorgestellt, dass ohne x-verschiedenen Aufstiegsverfahren allen eine realistische Perspektive bietet, ohne jedoch den Fehlern von Beförderungen nach Dienstalter (und ja, das halte ich für einen Fehler) zu machen.

    Und nun kurz zu Deiner Argumentation: Du hast mit keinem Deiner Punkte begründet, warum die bisherige Verfahrensweise sinnvoll ist. Du hast nur aufgezeigt, warum man sie eingeführt hat, nämlich weil man an den entscheidenden Rädchen nicht drehen konnte. Aber die Ursachen hat sie nicht bekämpft. Dass es ungerecht ist, dass der eine KSB A7 und sein Kollege A10 ist, sieht sicher jeder ein. Aber bei einer Streife wird auch der A10’er rechts sitzen und die Masse der Entscheidungen treffen. Daher halte ich einen gewissen Unterschied schon für gerechtfertigt. Oder ist es andersherum korrekt, dass jeder nach der Probezeit A9 ist, auch wenn manche den Job bereits seit Jahrzehnten erledigen, der junge Kollege noch keine 2 Jahre. Da sehe ich schon einen Unterschied, den ich Hackordnung nennen würde und dementsprechend auch in den Diensträngen wiederzufinden sein sollte.

  38. zu 35…. Die Leistungsprämien werden von unser aller Gehalt einbehalten, so dass man es dann an einige wenige verteilen kann. Daher Leistungsprämien abschaffen und das Geld wieder komplett auszahlen…. Mit Eignung, Leistung, Befähigung hat die Ausschüttung in den meisten Fällen genauso wenig etwas zu tun wie Eignung, Leistung, Befähigung bei den Beurteilungen und den davon abhängigen Beförderungen.

  39. @ Marco W: „Nur weil die DP-Bewertung mehr hergibt, gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, nach dem Endamt zu besolden.“

    Meine Ausführungen hatten sich hauptsächlich auf den Einstieg bezogen, wo es nicht sein kann, dass Kolleginnen und Kollegen einen A8/A9/A9mZ Dienstposten haben und selbst über Jahre nur nach A7 besoldet werden. Die Pflicht zur Durchbeförderung war nicht mein Anliegen, jedoch das Mindestmaß an Besoldung für die ausgeübte Tätigkeit auf entsprechendem Dienstposten und die Herstellung der gleichen Perspektiven! Ist natürlich für alle gültig! Unterbesoldung ist ungerecht!

    @Marco W: „Wäre das ein Modell, welches auch Du Dir vorstellen kannst? Und sind wir uns auch einig, dass dabei dieses Aufstiegsgedöns und die Überlastung der AFZ’en beendet werden könnte, die sich damit Ihrer eigentlichen Aufgabe, Fortbildung zu betreiben, widmen könnten?“

    Der Ausgangspunkt der Diskussion in diesem Forumsbeitrag war „Attraktivität für alle“, Attraktivitätsprogramm III. Wenn wir hier Ziele von 70% gD und nur 28% mD erreichen wollen, dann bleibe ich natürlich bei meiner Meinung, dass es sinnvoll ist einen prüfungsfreien Aufstieg zu schaffen, im KSB-Bereich, OHNE FÜHRUNGSFUNKTION. Denn 70% gD wird wahrscheinlich bedeuten, dass alle KSB gD sind. UND hier tausende von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Aufstiegsverfahren geschickt werden müssen die tausende von Euros verschlingen ohne hinterher eine Aussicht auf ein Führungsamt zu haben bzw. auch selbst gar kein derartiges Amt anstrebt. Dies halte ich unter ökonomischen und strategischen Gesichtspunkte für nicht druchführbar und total sinnlos.

    Wenn wir bei unseren Gedanken bleiben, dann gebe ich Dir RECHT, da unsere Gedanken diesebezüglich fast identisch sind.

    Fakt ist, wir müssen nun endlich auch mal etwas erreichen! Mit Worten oder politischen Absichtserklärungen können sich die Kolleginnen und Kollegen nicht weiter zufrieden geben. Es sind jetzt schon viele Jahre ohne Fortschritt vergangen!

    Und ich bleibe auch bei meiner Meinung, dass es absoluter Hohn ist, wenn man hier zwischen 7000 und 8000 POMs in A8 über Jahre und Jahrzehnte ohne Aussicht auf eine Beförderung, wegen ca. 135 Euro netto festhält. War würde es denn groß kosten mal 2000 Beförderungen auszusprechen?

  40. @Marco W.: „Aber bei einer Streife wird auch der A10′er rechts sitzen und die Masse der Entscheidungen treffen.“

    Glaub mir ich bin nun auch schon einige Jahre bei der Bundespolizei. An dieser Aussage ist 0,0 dran und das weiß ich aus der täglichen Praxis.

    Wie viele A10er werden von A8er geschult? Z. B. im Bereich der Urkunden usw.!

    Glaub mir die Besoldungsgruppe und die Sternchen sagen über die Qualifikation nichts aus, dass sagen sogar die Kolleginnen und Kollegen im gD selbst, die ich in meinen Bereich kenne und das sind schon einige.

    @Marco W.: „Oder ist es andersherum korrekt, dass jeder nach der Probezeit A9 ist, auch wenn manche den Job bereits seit Jahrzehnten erledigen, der junge Kollege noch keine 2 Jahre. Da sehe ich schon einen Unterschied, den ich Hackordnung nennen würde und dementsprechend auch in den Diensträngen wiederzufinden sein sollte.“

    Ich habe gar kein Problem damit wenn Kolleginnen und Kollegen nach der Probezeit im mD sofort A9 werden, denn sie übernehmen den gleichen Job wie die gDler. KSB = KSB, egal ob es uns nun passt oder nicht! Es geht hier um eine faire und gerechte Bezahlung für die erbrachte Leistung. Die Aufregung, dass es dann so viele Leute in A9 oder dann in A9mZ gibt ist doch total unbegründet. Wir können doch nur etwas dazugewinnen! Es wird doch keinem etwas weggenommen!

    Zur Hackordnung! Sei mir nicht böse, aber da die Beförderungen und somit die Dienstgrade wirklich in den meisten Fällen nichts mit Leistung, Eignung und Befähigung zu tun haben ist es doch genau der Fehler, dass man immer meint, die Anzahl der Sterne wäre irgendeine Form der Generalqualifizierung.

    Die Hackordnung im KSB-Bereich ergibt sich nicht durch die Sternchen sondern durch Fachwissen, zusätzliche Qualifikationen (z. B. Urkundenfachkraft etc.) und die Anzahl der Feststellungen inkl. Abarbeitung.