Personalentwicklungskonzept für die Bundespolizei: Dem ersten Schritt muss jetzt der zweite folgen, Herr Minister!

Unbenannt 12Berlin. Die Ablösung der bisherigen Verwendungsrichtlinien für den mittleren, gehobenen und höheren Polizeivollzugsdienst durch ein für alle Beschäftigungs- und Laufbahngruppen (Vollzug, Verwaltung, Tarif) gültiges Personalentwicklungskonzept (PEK) war längst überfällig. Der Bundespolizei-Hauptpersonalrat beim Bundesministerium des Innern hat mit seiner heutigen Zustimmung seinen Beitrag für eine bessere Personalentwicklung in der Bundespolizei geleistet. Nun kommt es darauf an, wie dieses Konzept in der Alltagspraxis umgesetzt wird.

„Das Konzept ist ein wichtiger erster Schritt. Die GdP hat ihre Forderungen zur Weiterentwicklung der Personalstruktur gegenüber den Innen- und Haushaltspolitikern in dem Forderungskatalog „Attraktivität für alle‘ klar formuliert. Nun gilt es, die notwendigen laufbahnrechtlichen, tariflichen und finanziellen Rahmenbedingungen in einem zweiten Schritt politisch durchzusetzen. Das kann kein Personalentwicklungskonzept leisten, das muss der Minister in der Bundesregierung durchsetzen“, stellt Jörg Radek klar. „Das Personalentwicklungskonzept als Zusammenfassung von gegenwärtig möglichen Instrumenten und Schritten der Personalplanung und Entwicklung will und kann daher kein Ersatz für notwendige politische Zukunftsentscheidungen und Weichenstellungen sein. Es ist aber ein guter Ansatz, in der täglichen Personalverwaltung unter Mitbestimmung der Personalräte vor Ort zu besserer Qualifizierung, besserer und verlässlicher persönlicher Planung und verbesserter Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu kommen.“

Seit dem September 2012 diskutierten die Personalräte in Arbeitsgruppen des Ministeriums mit verschiedenen Vertretern aus der Verwaltung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung und setzten eine Vielzahl Veränderungen und Ergänzungen gegen den ursprünglichen Entwurf durch. „Es ist gut, dass die Personalräte sich verantwortungsbewusst für die Kolleginnen und Kollegen zeigten und sich nicht in eine Selbstblockade manövriert oder in Verweigerungshaltung verfallen sind“, so Radek. „Wer vorwärts kommen will, muss irgendwann auch mal loslaufen und nicht nur Forderungen an den Mann mit der Startpistole stellen.“

Das Konzept kann und darf freilich kein Ersatz für mitbestimmungspflichtige Tatbestände sein. Wer solche Erwartungen hegte oder gar öffentlich forderte, missversteht den Regelungsrahmen solcher Konzepte und untergräbt die Rechte der Personalvertretungen in der Bundespolizei. So gilt es, die Fragen der personellen Auswahl für die Einstellung oder die Abversetzung aus Schwerpunktdienststellen in einer gesetzlich vorgesehenen und durch Dienstvereinbarung mitbestimmten Richtlinie (§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG) einklagbar zu vereinbaren und sich nicht in einem Verwaltungskonzept vorschreiben zu lassen. Gleiches gilt für die personelle Auswahl für Fortbildungsmaßnahmen wie qualifizierte Aufstiegslehrgänge oder die Mitbestimmungsfragen der Eingruppierung.

Der Bundespolizeihauptpersonalrat hat gleichwohl die an Bundesinnenminister de Maizière bereits übermittelte Kritik an der zentralen Einstellung der Beamten im Vorbereitungsdienst aufrecht erhalten.

Mit dem Konzept sollen zentrale Ziele nach mehr Fairness beim Berufseinstieg, mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf, mehr Menschlichkeit erreicht werden. Die gezielte Werbung und Einstellung für regionale Schwerpunktbereiche unter Nutzung von Personalgewinnungszuschlägen (und damit eine Verringerung von Abordnungen), die Entwicklung und Förderung eigener Mitarbeiter zu Fachkräften und die Berücksichtigung von Verwendungswunsch, Wohnsitz und familiärer Bindung bei der Entscheidung über die Einstellung in das Probebeamtenverhältnis bei Erstverwendung, aber auch die erweiterten Möglichkeiten der Erstanstellung für tarifliche Ausbildungsabsolventen außerhalb des § 16 TVAöD sind wichtige Punkte in dem Konzept. Die Förderung des Aufstieges auch von Verwaltungsbeamten durch Vorbereitungslehrgänge für das Auswahlverfahren, die vorrangige Besetzung besser bewerteter Tarifstellen mit eigenen Mitarbeitern und nicht mit externen Bewerbern und die dienstliche Unterstützung der tariflichen Aufstiegsqualifizierung sowie die langfristige Nachfolgeplanung für frei werdende Dienstposten sind nur einige der beinhalteten Regelungen. Breiten Raum nimmt die Bindung der Personalverwaltung für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Für den Tarifbereich ist zudem festgehalten, dass die Personalgewinnung vorrangig aus dem Bereich der eigenen Auszubildenden und Beschäftigten durch Förderinstrumente für die berufliche Entwicklung zu bewirken ist. Die Verpflichtung, vorhandene und realisierbare Höhergruppierungsmöglichkeiten auch auszuschöpfen und nicht für alle denkbaren Eventualitäten ungenutzt zu lassen, aber auch die Umsetzungsverpflichtung zur Arbeitnehmerqualifizierung im Sinne des § 5 TVöD gehören zum Paket. Zudem sind erstmals konkrete Instrumente der Personalentwicklung wie Potenzialanalyse, Mentoring und Hospitationen beschrieben. Auch wurde zum Beispiel erstmals der Anspruch auf eine Einarbeitung bei Übernahme einer neuen Funktion und ein Wiedereinstiegsprogramms bei längerer Abwesenheit beschrieben.

„Das PEK ist kein Allheilmittel und keine Wunschfibel, aber eine gute Grundlage, sich in den Dienststellen und Behörden auf eine mehr auf die Menschen reflektierte und an ihren Bedürfnissen, Wünschen und Erwartungen orientierte Personalverwaltung zu verständigen“, so Jörg Radek. „Wer mehr Möglichkeiten der Personalentwicklung möchte, muss jetzt mehr dafür tun und das Konzept vor Ort umsetzen. Die GdP wird derweil weiter an den politisch zu entscheidenden und deutlich zu verbessernden Rahmenbedingungen arbeiten. Das PEK kann nur das umsetzen, was zuvor durch bessere Planstellen für Beamte und Stellen für Tarifbeschäftigte, Haushaltsmittel für Qualifizierung und Fachkräftegewinnung und bessere laufbahnrechtliche Zugangsmöglichkeiten zum Aufstieg durchgesetzt wurde, nicht umgekehrt. Nur wer meinte, dass der Schwanz mit dem Hund wedeln sollte, konnte sich deshalb dem ausgehandelten Konzept verweigern.“

Die GdP sieht die politischen Entscheidungsträger, an der Spitze den Bundesinnenminister, in der Verantwortung, nun auch den zweiten Schritt zu tun und den mit dem PEK selbst gesetzten Anspruch durch zukunftsweisende Entscheidungen für ein drittes Attraktivitätsprogramm für alle, bessere laufbahnrechtliche Möglichkeiten familienfreundlicher Aufstiegsmodelle für eine Regelaufstiegspolizei und eine verbesserte Stellenstruktur wettbewerbsfähig und zukunftssicher zu machen.

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Aus dem Archiv: „Attraktivität für Alle“

Endlich bewegt sich was: Personalentwicklung für Tarifbeschäftigte

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32 Kommentare
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  1. Wo kann ich das PEK einsehen?

    Stimmt es, dass man um z.B. um einen A13er DP zu bekommen, man mindestens 4 unterschiedliche Verwendungen (jeweils 2 Jahre) vorweisen muss?

  2. Habe ich richtig verstanden?

    Die dezentrale Einstellung und Werbung ist nicht im PEK vorhanden?

    Die dezentrale Einstellung und Werbung ist Beschluss Lage der GdP!

    Hier bleiben zahlreiche Fragen.

    Bin gespannt, wann wir das Papier zum Lesen bekomme?

  3. Ein wichtiger Punkt wäre aus meiner Sicht die Anhebung aller DP9/10 gD auf 9-11 gD. Das würde nicht nur den Kollegen zugute kommen, welche sich noch einmal 6 Monate auf die Schulbank gesetzt haben um dann als Option max.A 10 zu haben sondern auch den Kollegen, welche nochmal 2 oder 3 Jahre nach Lübeck gefahren sind und nun auf 9/10 er DP sitzen.

  4. Gibt es das PEK in seiner derzeitigen Fassung irgendwo zum Nachlesen (z.B. Link)?

    Danke!

  5. Danke Jörg für die sehr gute Darstellung des PEK! Für den Bereich der Tarifbeschäftigten wird dadurch aus meiner Sicht der Weg eröffnet für eine Kehrtwende im bisherigen Umgang mit den Beschäftigten. Erstmals wurde verbindlich festgelegt, alle Höhergruppierungsmöglichkeiten auszuschöpfen und Anträge auf Höhergruppierung im Sinne der Antragsteller zu behandeln. Das wäre das genaue Gegenteil der bisherigen Praxis, Tarifbeschäftigten immer nur die geringstmögliche Eingruppierung zu geben. Zahlreiche Nichteinigungsverfahren zu Eingruppierungen belegen das. Dem gegenüber stehen die enorm hohen Ausgabereste im Haushalt der Tarifbeschäftigten, die die von Sven Hüber trefflich so bezeichnete, vom Präsidium betriebene „sozialistische Vorratshaltung“ belegen. Das sollte mit diesem PEK endlich vorbei sein. Ein erster wichtiger Schritt auf dem Weg zu „Attraktivität für Alle“!

  6. Das GdP – Programm „Attraktivität für ALLE“ enthält doch alle wesentlichen Punkte für ein modernes, zukunftsorientiertes und mitarbeiternahes Personalentwicklungskonzept.

    Die Inhalte werden es zeigen ob wir einen Schritt nach vorne gehen oder weiter „stehen bleiben“ und durch Mutlosigkeit in der Durchsetzung für ein tragfähiges PEK weiter zurückfallen.

    Perspektiven müssen endlich für die Kolleginnen und Kollegen gebildet werden die durch Verordnungen, Quoten und fehlender Beförderungs- / Aufstiegsmöglichkeiten ganz UNTEN verharren!

    @Ostler
    Wir können über die Anhebung der DP auf A9 bis A11 gD diskutieren. Irgendwann wäre es vielleicht eine Überlegung wert, aber zur Zeit!???

    Wollen wir in einer Behörde unseren Dienst verrichten, wo wir uns ca. 10.000 Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamte in A7 und A8 LEISTEN ohne Aussicht auf zeitnahe Beförderung!?? (wegen lächerliche 150 Euro netto??)

    Wollen wir, dass die große Maße im mD NIE im Endamt in den Ruhestand gehen??

    Inhaltlich gebe ich dir ja RECHT, dass der eigentliche MEHRWERT erst mit einer Beförderung nach A11 entsteht, weil A10 unterm Strich fast mit PHMmZ identisch ist, jedoch zur Zeit das falsche Signal.

  7. Es ist doch bei allen bekannten Problemen , die sich auch nicht ändern werden, da es unserer Politik nur darum geht sich nach Außen zu präsentieren und den Blick ins Innere gar nicht ernst zu nehmen , eine Frechheit, daß wir im mD alle eine 9mZ Stelle haben und trotz jahrelangem knochenschweren Wechselschichtdienst nur der minimalste Teil von vielleicht 5 % in den Genuß der Z kommt.

    Hier sind PHM , die seit über zehn Jahren A9 sind und über 50 Jahre alt sind, ohne Chance die Z zu bekommen. Von den PM und POM ganz zu schweigen.

    Aber Hauptsache, die Beamten im „Wasserkopf“ , die an allen Samstagen, Sonn-und Feiertagen sowie nachts zu Hause sind, bekommen die dicken Beförderungen, weil sie so viel mit dem Pack auf der Strasse zu tun haben.

    Solange sich hier nichts ändert, brauchen wir uns nicht zu wundern.

    Aber nur noch 14 Jahre dann nach mir die Sintflut.

    Paß schön auf euch auf!!!

    Gruß von der Strasse

    der Maulwurf

  8. Es bleibt zu hoffen, dass der zentrale Logikfehler des Personalverwendungskonzeptes mit dem PEK geheilt wird. Das Verwendungskonzept hat zwar haarklein geregelt, welche Verwendungen man durchlaufen müsse, um eine gewisse Funktion/einen gewissen Dienstposten wahrnehmen zu können, es hat aber nie geregelt, wie man die Leute auf diese geforderten Verwendungen bringen kann, um sie entsprechend auf dem Zieldienstposten einzusetzen. Da machen dann ganze Direktionen irrwitzige personalwirtschaftliche Klimmzüge, wenn jemand eine Bewerbung für den Aufstieg in den hD avisiert, aber Dank Dienstvereinbarung zur nicht abgeschlossenen 2008er Reform gar keine Möglichkeit hatte, die geforderte Verwendungsbreite zu erfüllen. Sicherlich ist dies ein Jammern auf hohem Niveau. Aber wie sieht es denn mit Leuten aus, die z. B. in den Ermittlungsdienst wollen? Was an Lehrgängen gefordert ist, war schon immer klar. Wie man die Leute dahin bekommt dagegen nicht.

    Aber machen wir uns mit dem Attraktivitätsprogramm nichts vor. Der mittlere Dienst wurde in der Folge vollends auf´s Abstellgleis diskreditiert und der gD zum Sammelbecken eines lediglich de facto Aufstiegs. Man fragt sich schon, warum jemand durch die „akademische“ Prüfungsmühle FH Bund gehen soll, wenn er doch nur KSB bleibt. Dabei kann man sich eigentlich für jeden Kollegen/jede Kollegin freuen, der/die wenigstens auf dem Papier die Möglichkeit hat, mit A 11 in die Pension einzutreten. Den jüngeren Kolleginnen und Kollegen ist damit nicht geholfen. Man hat sich damit laufbahnrechtlich einen Porsche gezüchtet, der im Anschluß an den Vorbereitungsdienst zum Trekker verheizt wird.

    Aber uns geht es in der BPol eigentlich ganz gut. Wir erlauben es uns angesichts freier Dienstposten für Polizeiärzte ja auch, dass Polizeihauptmeister, die es in jahrzehntelangem nebenberuflichen Studium geschafft haben Fachärzte für Chirurgie zu werden, weiterhin als KSB zu verwenden.

    Ich hoffe, dass all diese Unstimmigkeiten mit dem PEK als holistisches Konzept endlich angegangen werden. Es gibt noch viele dicke Bretter zu bohren…

  9. Ostler 6. März 2014

    Ein wichtiger Punkt wäre aus meiner Sicht die Anhebung aller DP9/10 gD auf 9-11 gD. Das würde nicht nur den Kollegen zugute kommen, welche sich noch einmal 6 Monate auf die Schulbank gesetzt haben um dann als Option max.A 10 zu haben sondern auch den Kollegen, welche nochmal 2 oder 3 Jahre nach Lübeck gefahren sind und nun auf 9/10 er DP sitzen.

    —-

    Lese hier immmer 9/11er Anhebung.

    Ich fordere eine 11/12er Anhebung.

  10. @first: Fordern wird die GdP das weiter, aber der Minister hat eine andere Entscheidung getroffen und das kann man erst einmal nicht ändern !

    Wie Jörg schon schrieb war das der 1.Schritt, und ich habe mich dahin überzeugen lassen, weil ich am Anfang auch gesagt habe das es ein No-Go wäre mit der zentralen Einstellung.Und unser Delegiertentag wird das bestimmt genauso sehen und wir werden dann eben die Klippe umschiffen und es auf einem anderen Weg versuchen.

    Wer 100 % fordert bekommt das leider nun mal nicht allzu oft! Aber so ist das Leben und erst Recht als Gwerkschafter! :)

  11. Eine Veränderung in der Vollzugsstruktur der Bundespolizei hin zu:
    28% mD, 70% gD, 2% hD bis zum Jahr 2025.

    Ob das der richtige Weg ist, das bezweifele ich. Jungen Leuten ohne Fachhochschulreife / Abitur wird dadurch die Chance genommen, Polizeibeamter zu werden. Der mD sollte bei 60 % bleiben. Vielmehr sollte der Punkt vorangetrieben werden, dass es durchgängige Beförderungen gibt, bis einschließlich Z. Jeder Beamte des mittleren Dienstes sollte das Z. ruhegehaltsfähig am Ende seiner Dienstzeit erreichen.

  12. Wie Jörg Radek schon oben geschrieben hat war dies „der erste Schritt“ und nun müssen weitere folgen.

    Über den zukünftigen Weg kann man sicher streiten, ob nun die Maße der Kolleginnen und Kollegen in den gD angesiedelt werden soll oder ob durch größere Beförderungsmöglichkeiten der mD attraktiver gestaltet wird.

    Fakt ist und das muss auch allen klar sein, ohne eine starke GdP und ohne eine starke (stärkere) Beteiligung der Mitglieder, werden wir weder das EINE noch das ANDERE haben.

    Wichtig ist doch, dass jede/jeder die entsprechenden Perspektiven in seinem beruflichen Leben erhält und diese fehlen an einigen Stellen total.

    Die Beförderung vom POM zum PHM ist ein ewiges und leidiges Thema! Bis heute ohne spürbare Entlastung und die aktuellen Beförderungsmöglichkeiten müssten auch allen bekannt sein.

    Eine Beförderung zum PHMmZ und damit das Erreichen des Endamtes im mD wird eigentlich nie in den Mund genommen, da wir dort noch weiter weg sind, als von der Lösung des „POM-Beförderungsstaus“.

    Die Lösungswege müssen von unten nach oben verlaufen!

    Finanziell gesehen dürfte es gar kein Problem darstellen, wenn einfach mal 2.000 bis 3.000 Beförderungsmöglichkeiten zum PHM und zum PHMmZ durchgezogen werden. Beispiel: Abschaffung der sinnlosen Leistungspämien etc.!

    Mich stimmt es absolut nachdenklich, wenn ich sehe wie viele Kolleginnen und Kollegen im mD als POM hier jeden Tag hervorragend ihren Job machen, zusätzliche Qualifikationen als PTR, Urkundenfachkräfte usw. haben und auf sinnlosen 6 oder 7 Punkten in der Beurteilung verharren. Jahr um Jahr vergeht!!!

    Zudem gibt es viele ältere PHMs die seit x Jahren A9 sind und noch weniger Aussicht auf den PHMmZ haben als unsere vielen POMs auf den PHM.

    Wenn wir dann noch bedenken, dass die meisten Kolleginnen und Kollegen, egal wo eingesetzt, ihren Job jeden Tag mit voller Hingabe wahrnehmen und sich nicht „hängen lassen“, dann kann man dies gar nicht hoch genug schätzen.

    Jörg Radek hat es ja schon mehrfach hier im GdP-Forum geschrieben, dass die GdP sich für die Lösung der Problem einsetzt. Das die „politischen Mühlen“ sich sehr langsam drehen, könnnen wir nur durch ständiges und beharrliches wiederholen der Probleme beeinflussen.

    Wir dürfen den Kopf nicht hängen lassen, auch wenn es hin und wieder schwer fällt!

    Danke an Jörg Radek und bleibt weiter dran!

  13. Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,
    ein Personalentwicklungskonzept ändert oder verbessert nicht die haushälterischen Rahmenbedingungen oder gar das Laufbahnrecht. Verbesserung der Stellenstrukturen, z.B. Aufhebung der Planstellenobergrenze , zu erreichen gelingt nicht mit einem Personalentwicklungskonzept. Diese Feststellungen trifft auch für die Situation der Polizeiobermeister zu. Die hierzu notwendigen Hebungen sind Anforderungen an den Haushalt. Auch die Strukturverbesserungen in der Verwaltung – und Tarifbereich fordern wir im Rahmen der Haushaltsaufstellung ein.
    Der Koalitionsvertrag macht deutlich, dass zur Gewinnung von qualifiziertem Nachwuchs für den öffentlichen Dienst eine andere Stellen – und Personalpolitik notwendig ist. Die Gesamtentwicklung der Personalsituation der Bundespolizei kann nur durch haushaltspolitisches Handeln verbessert werden. Dies Handeln umfasst den Abbau der Überlastung durch mehr Planstellen und einer besseren Stellenstruktur. Dazu bedarf es des politischen Willen und Entscheidungen, die wir einfordern.
    Verbindliche Regeln für die Personalsteuerung zum Abbau des Handicap´s der bundesweiten Verwendung war ein Ziel mit einem Personalentwicklungskonzept. Diese Selbstbindung für die Personalverwaltung war wichtig.
    Ein wichtiger Punkt der „Attraktivität für alle“ ist erreicht. Die anderen Punkte sind damit nicht aufgegeben.
    Wir bleiben weiter dran.
    Jörg Radek

  14. @first
    @ Rene „Geppi“ Gebbert

    Die Fragen von @first kann ich gut verstehen. @Geppi: Einige Antworten von dir auch, aber warum hat der HPR etwas unterschrieben, was nicht zu den Kernforderungen unserer Gewerkschaft gehört? Liege ich falsch, wenn ich behaupte, dass der HPR nicht gezwungen werden kann, einen Vertrag zu unterschreiben?

    BerndK

    Antwort

    Unser Ziel ist, dass die Beamten im Vorbereitungsdienst in ihrer Region für ihre Region geworben und eingestellt werden (von wem, ist zwar wichtig, aber nicht entscheidend) und von Anfang an wissen, wo ihre Verwendung sein wird. Das kann man auch durch eine Dienstvereinbarung über eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Einstellungen (§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG) bewirken, die ist initiativantragsfähig, sogar einklagbar und im Konzept erwähnt. Aus unserer Sicht der (rechts-)sichere Weg. Deshalb Zustimmung zum Konzept und Initiativantrag zur Richtlinie.

    Schönes Wochenende und kollegiale Grüße
    Sven Hüber

  15. Ich selber (uneingeschränkte LB. gD) finde das PEK zu großen Teilen als „weltfremd“!

    GL mit Dienstposten 10/11 hat die Verantwortung, alle KSB gD hätten den gleichen Dienstrang – nicht nachvollziehbar!

    Ein GL möchte sich auf sDGL bewerben und muss dafür in 2 artfremde Verwendungen (MKÜ, Ausland, Bundesbereitschaftspolizei, … wechseln, was soll das bringen?? besonders unter dem immer gerne erwähnten Gesichtspunkt der Familienfreundlichkeit ??

  16. Wenn man bedenkt das drei Inspektionen im Westen ein höreres aufkommen haben wie eine Direktion im Norden und der Odp gleich ist dann stimmt doch was nicht.Ändert das aber irgend etwas? Nein naturlich nicht. Keiner hat irgend ein Interesse das sich etwas ändert.

  17. Zu Edeka-Beamter

    Wäre ich Facharzt für Chirurgie, dann wäre ich bestimmt kein KSB mehr bei der BuPol.

  18. @Konfuzius
    „GL mit Dienstposten 10/11 hat die Verantwortung, alle KSB gD hätten den gleichen Dienstrang – nicht nachvollziehbar!“

    Manchmal kann man es kaum glauben. Und ich dachte immer, die Person sollte Autorität ausstrahlen und nicht das Schulterstück. Aber irgendwie hast Du schon recht. Es gibt doch einige, die das Schulterstück benötigen, um so als Führungsperson erkannt zu werden.

  19. Es wird zeit das die scheiss schulterstücke abgeschafft werden

  20. iche 10. März 2014
    Es wird zeit das die scheiss schulterstücke abgeschafft werden

    …tja, selbst nach mehreren Uniform-Updates hat man sich zu diesem wirklich naheliegenden Schritt bislang nicht durchringen können.
    Und das, obwohl die Zeiten, in denen man vor mehreren silbernen oder güldenen Sternen in Ehrfurcht erstarrte, glücklicherweise längst vorbei sind! (War ohnehin immer nur eine Frage der Perspektive: vor 40 Jahren war man als Oberjäger (= A3) mit zwei silbernen Sternen etwas, wovon selbst höhere US-amerikanische Ränge nur träumen konnten…;-)

    Woran liegt es also? Befürchtet man, mit der Aufgabe dieser sichtbaren Machtinsignien, Autorität zu verspielen? Um die derzeitige Situation in der Bundespolizei zu verstehen, wäre die Lektüre des Märchens „des Kaisers neue Kleider“ vielleicht ganz hilfreich!

    Wie eben dort weigert man sich beharrlich, die Realitäten zur Kenntnis zu nehmen.
    Lässt stattdessen die Propagandamaschine auf Hochtouren laufen, um anhand bunter Schaubilder , verwegener Diagramme und prächtiger Kleider (Uniformträger mit entsprechenden Dienstgraden…) zu beweisem, dass in der Bundespolizei alles prächtig und in Butter ist.
    In Wahrheit jedoch sind die meisten der Akteure nackt…. – Jeder weiss es, jeder sieht es aber kaum jemand sagt es!

    Ich bin ausserdem ziemlich überzeugt, dass viele der Akteure sich ihrer Nacktheit durchaus selbst bewusst sind, aber vieleicht lässt sich diese Gewissheit mit einem prächtigen Schulterstück besser ertragen?

  21. Und selbstverständlich muss sich der Polizeihauptkommissar der Besoldungsstufe A12 von dem nach A11 sichtbar unterscheiden können. Damit sich der Kommissar mit der Vollausbildung auch deutlich von dem mit dem „Neckermannaufstieg“ unterscheiden kann. Ansonsten hatten oder haben wir innerhalb der Bundespolizei ja keine Probleme!

  22. Ich möchte das es wieder ein Aufstiegsprogramm für den mittleren Dienst gibt bei dem auch POM`s mit 40 Lebensjahren an einem halbjährlichen Lehrgang teilnehmen können um in den gD wechseln zu können. Warum das nur ein PHM konnte erschliesst sich mir immer noch nicht aber egal ist Geschichte!
    Ich möchte danach nichts anderes machen als das was ich vorher getan habe! Ich möchte nur genauso gut bezahlt werden wie mein Streifenbeamter der auf Streife neben mir ist und mit A10 besoldet ist!
    Wir beide fühlen uns gleichwertig im Dienst treffen entscheidungen gemeinsam und werden so unterschiedlich besoldet!
    Das soll gerechtigkeit in einer modernen Polizei sein?

  23. @T. Breuer

    Tsss… das gab es aber auch im mD. Hauptmeister mit Zulage. Da hab ich vor etlichen Jahren in einer Inspektion ein Türschild mit dem Zusat Polizeimeister mit Zulage gesehen. Ich hätte fast unter mich gemacht. Und dann führen die das Schulterstück auch noch ein. Obwohl das ja genaugenommen keine Befördeung ist, und auch kein eigener Dienstgrad. (Nur eine Zuteilung)

    Du hast Recht – wir haben keine andren Probleme. Mann, Mann, Mann

  24. Also wenn man einen Pvb md mit einer gewissen Berufserfahrung hat muss es eigentlich reichen ihn in 6 Monaten zum gd Beamten zu machen.
    2 Jahre oder 3 Jahre Ausbildung bitte nur noch für Berufsanfänger. Man muss den Polizeiberuf nicht mit aller Gewalt zum Studienberuf machen.

  25. Zitat RAdek:

    Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,
    ein Personalentwicklungskonzept ändert oder verbessert nicht die haushälterischen Rahmenbedingungen oder gar das Laufbahnrecht. Verbesserung der Stellenstrukturen, z.B. Aufhebung der Planstellenobergrenze , zu erreichen gelingt nicht mit einem Personalentwicklungskonzept. Diese Feststellungen trifft auch für die Situation der Polizeiobermeister zu. Die hierzu notwendigen Hebungen sind Anforderungen an den Haushalt.

    Auch wenn es nicht ganz zum Thema passt – auf dem Rücken der Kollegen des „mD“ spich POM oder PHM usw. bzw. ZOS und ZHS (A8) wird „gesund gespart“ – wen interessiert es schon – nicht einmal die Bundestagsabgeordneten – wenn man ihnen beweist und belegt, dass das Bundesfinanzministerium derzeit mehrere hundert Milliarden Euro an Steuern nicht einnehmen will – einfach so – man will nicht- nur noch mehr Führungs- und Leitungsstellen. Die dadurch sich anbahnende Kettenreaktion – werden wir noch zu spüren bekommen… – aber bis dahin hoffe ich gibt es im Bund nur noch die zweigeteilte Laufbahn mit Eingangsamt A10, Endstufe für alle A13. Selbst in Schleswig-Holstein gehört die mittlere Polizeilaufbahn der Vergangenheit an.

  26. Lieber ALT-POK,

    Eine Beförderung ist eine Ernennung, durch die ein anderes Amt mit höherem Endgrundgehalt verliehen wird. Eine Änderung der Amtsbezeichnung ist nicht mehr erforderlich.

    Das trifft auch die die PHmz zu.

    Gruß

    Günter

  27. Wenn ich mir die Beiträge hier anschaue, dann wird schon sehr viel WAHRES berichtet.

    Der 6-monatige Aufstieg hat keine Aussagekraft. Meine Meinung ist (wie @R), dass dies ein Lehrgang ist der nur zur Rechtfertigung des Laufbahnwechsels dient (Austausch der Schulterstücke). Die ganz große Maße der Kolleginnen und Kollegen, finden sich nach dem VAV wieder im gleichen Tätigkeitsfeld und haben auch in Maße kein Gehaltsplus.

    Dies wird zukünftig ähnlich sein, darum stellt sich mir die Frage, ob wir einen Laufbahnwechsel ohne Führungsfunktion nicht etwas einfacher UND KOSTENNEUTRALER gestalten können?

    @BuFiPo
    Tja, oben wird immer mehr „draufgesattelt“ und unten treten die Kolleginnen und Kollegen auf der Stelle. Ob nun die POMs bei der BPOL, die ZOS beim Zoll oder die Tarifbeschäftigten in E3, es geht kaum etwas nach vorne!

    Das viele Kolleginnen und Kollegen in der BPOL am liebsten heute die Schulterstücke abschaffen würden, ist mir auch klar, denn wer will sich denn über viele Jahre „optisch vorführen lassen“?

    Gratulationen werden zum 25-jährigen Dienstjubiläum dem „POM Fleißig“ ausgesprochen usw.! Das ist unmenschlich!

    Was gibt es denn nach 25 Jahren BPOL und immer noch POM zu feiern???

    Und ich bleibe dabei, Geld ist genügend da und irgendwann muss nun die Blockade aufgelöst werden gegenüber den Kolleginnen und Kollegen im unteren Einkommensbereich.

    Jörg Radek hat diesbezüglich schon häufig Stellung bezogen und ich bin mir sicher, dass er sich für die Kolleginnen und Kollegen im unteren Einkommensbereich einsetzen wird! Danke dafür!

  28. Das von Herrn Radek angesprochene Personalentwicklungskonzept finde ich sehr gut. Ich hoffe , dass sich die Situation im POM-Bereich dadurch verbessern wird. Bin selbst noch POM und ertappe mich immer öfter dabei, angebotene Lehrgänge zu meiden, da ich mich ganz einfach für meinen Dienstgrad schäme. Als Alt-POM mit 26 Dienstjahren ( letzte Beförderung vor 19 Jahren ) wird man schon teilweise nur noch bemitleidet. Dies finde ich dann nur noch entwürdigend. Ich hoffe , die GDP setzt sich weiter für unsere Interessen ein. Mein Beitrag ist mit Sicherheit keine Werbung für die Bundespolizei; das ist aber leider ein Teil der Realität.

  29. Lieber Günter Rohde,

    also das Endgrundgehalt steigt ja nicht. Es wird zum Gehalt eine Amtszulage bezahlt.
    Eine ERNNENUNGS – Urkunde hat es damals auch nicht gegeben.
    Sondern mat hat mir ein Schreiben ausgehändigt, dass eben fortan diese Amtszulage bezahlt wird.

    Achja, und weißt Du was das Schlimmste war?

    Kein Mensch hat mich hinterher mit „Herr Polzeihauptmeister plus Z“ angesprochen. ;-))

    Aber bitte…. die sollen ruhig den 4.ten Stern tragen.

  30. Zu U.A.
    Ich glaube ich wurde falsch verstanden. Ich halte gar nichts davon einen Dienstanfänger direkt zum Pk mit Fuhrungsverantwortung zu machen.
    Ebenso halte ich es für einen wirtschaftlichen Totalschaden einen Pvb md in zwei / drei Jahren zum Pk zu machen, das dauert zu lange.
    ( da durften 6 Monate reichen).
    Schaut euch die Dienstanfänger an und vergleicht md und gd.

  31. Eventuell wäre es sehr hilfreich das PEK bzw. einen Link zu diesem hier einzustellen um für alle eine gleiche
    Wissensbasis zu schaffen. Ich konnte das PEK leider bisher noch nirgends einsehen…

    Antwort

    Das PEK ist im Intranet der Bundespolizei veröffentlicht.

  32. Sicherlich sollte man Neuerungen wie dem PEK der Bundespolizei, offen gegenüberstehen. Allerdings kann ich mich noch gut an die Einführung des Leitbildes für den BGS/BPOL erinnern und habe im Aufstieg auch gelernt, dass es fester Bestandteil der Führungslehre ist. In der tagtäglichen Praxis, vor allem wenn es um Beurteilungen geht, sieht die Wirklichkeit allerdings total anders aus. Und ohne entsprechende ALN und Beurteilungen hat man einfach keine Chance auf Beförderung. Wenn man dann noch um den allseits bekannten „Nasenfaktor“ im „Beurteilungsgeschäft“ weiß, darf man schon gespannt sein, ob dieses PEK für den Einzelnen PVB in den beiden Laufbahnen mD und gD soviel spürbar bewirken wird. Da habe ich meine Zweifel, auf Grund eigener Erfahrungen.