Attraktivität für alle: ganzheitlich

Radek_10_2014Von Jörg Radek, Vorsitzender der Gewerkschaft der Polizei (GdP), Bezirk Bundespolizei

Nach der letzten Neuorganisation wurde auch über eine neue Bewertungsstruktur diskutiert. Seit 2008 ist diese überfällig. Wir haben uns als Gewerkschaft der Polizei in der Bundespolizei hierzu klar positioniert.
Wir setzen uns seit Langem für eine Beseitigung der Schieflagen (z. B. bei der Bereitschaftspolizei) in der Dienstpostenbewertung ein. Unser Ziel ist es, eine attraktive Berufsentwicklung für alle in der Bundespolizei zu ermöglichen. Voraussetzungen für diese Stellenstrukturen sind verschiedene Komponenten, die zusammen ihre Wirkung entwickeln. Den „Bauplan“ liefert ein Organisations- und Dienstpostenplan (ODP) für die Bundespolizei.
Die unterschiedlichen Bewertungen – u. a. in der Funktion der Gruppenleiter – sollten aufgehoben werden.
Der vorgelegte Entwurf des ODPs beinhaltet im Detail noch Nachbesserungsbedarf. Doch er nimmt die Forderungen des GdP-Bezirks Bundespolizei aus unserem Delegiertentag 2010 in Bamberg auf (siehe hierzu auch unter www. gdpbundespolizei.de: „Erste attraktive Schritte – Der Entwurf eines neuen Organisations- und Dienstpostenplans wurde vorgelegt“). Das Urheberrecht dieser Verbesserungen liegt bei uns und ein geänderter ODP ist eine Voraussetzung für Haushaltsforderungen! Gewerkschaftliche Erfolge kommen nicht über Nacht. Sie erfordern immer „das Bohren dicker Bretter“.

Um für die Menschen in der Bundespolizei den Berufsverlauf attraktiver zu gestalten, sind zwei weitere Bausteine nötig: Durch das Bundesbesoldungsgesetz wird bestimmt, welcher Prozentsatz der Beförderungsmöglichkeiten auf welche Besoldungsgruppe verteilt werden darf. Die Bundesobergrenzenverordnung sieht eine Beibehaltung vor. Der Stellenkegel dafür stammt aus dem Jahr 1992. Dieser hat die dramatische Situation in der Verwaltung geschaffen. Deshalb muss die Obergrenze für die Verwaltung abgeschafft werden! Wir wollen eine Bundespolizei, die den Regelaufstieg zum Ziel hat. Dies muss sich in einem modernen Laufbahnrecht widerspiegeln. Ein verkürzter Aufstieg stellt nach unserer Meinung eine gleichrangige Form des Regelaufstiegs dar. In den kommenden Jahren müssen jährlich bis zu 500 Polizeikommissarinnen und -kommissare als Ersatz für Pensionierungen „nachproduziert“ werden. Dies ist – auch angesichts der begrenzten und schon heute ausgelasteten Kapazitäten der Bundespolizeiakademie – nur mit einem erheblichen Anteil von Absolventen des verkürzten Aufstieges zu leisten.
Der verkürzte Aufstieg darf daher nicht zum Ausnahmefall degradiert werden!
Die GdP forderte zudem, auch den Aufbau des Regelaufstiegs (zwei Jahre und zwei Monate) zu ändern und eine regionale Modularisierung des Studiums und eine familienfreundliche zeitliche Streckung der Studienabschnitte zuzulassen. So könnten z. B. einzelne „Scheine“ (Fachabschlüsse) in einzelnen Studienfächern auch bei anderen Bildungsträgern, ggf. bei Landespolizeischulen erworben werden. Dadurch ließen sich Familie und Beruf bzw. Aufstieg wesentlich besser zusammenführen. In der Verwaltung der Bundespolizei ist die Personalstruktur auf dem Niveau des überwiegend bereitschaftspolizeilich ausgerichteten „Alt-Bundesgrenzschutzes“ vor dem Jahre 1994 stehen geblieben. Dadurch entstehen einerseits ein Überangebot an einfachen und einfachsten Haushaltsstellen und
andererseits ein eklatantes Defizit an höherwertigen Haushaltsstellen für qualifizierte Beschäftigungsverhältnisse.
Unser Ziel ist die strategische Entwicklung zu einer Polizeiverwaltung. – Wir lehnen eine vollständige Abgabe der polizeinahen Verwaltungsaufgaben an fremde Dienstleister ab. Wir lehnen besondere Obergrenzen für Beförderungsplanstellen ab. Wir wollen Wege finden, um die Beförderungssituation ausgleichen zu können.

Diese unterwertige Personalausstattung ist mit keiner anderen Bundessicherheitsbehörde vergleichbar. Sie hindert die Bundespolizei an der Gewinnung und Entwicklung von qualifiziertem Personal in der technischen Sicherstellung, Logistik und Verwaltung sowie an der Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften. Aufgrund der ungenügenden Anzahl qualifizierter Haushaltsstellen und einem Überangebot an niedrig bewerteten Haushaltsstellen kommt es zu weit unterwertigen Beschäftigungsverhältnissen. Auf Kosten des Bundes ausgebildete Verwaltungsfachangestellte können so – trotz ausgezeichneter Ausbildungsleistungen – nicht in die Mindestentgeltgruppe E 5, sondern nur in die für Ungelernte (!) vorgesehene Entgeltgruppe 3 übernommen und ihnen auch nur solche unterwertigen Tätigkeiten übertragen werden.

Die Folgen sind desaströs: Zum einen besteht eine inakzeptable Zunahme der Befassung von Polizeivollzugsbeamtinnen und –beamten mit Verwaltungsarbeit, zum anderen ist eine eklatante Fluktuation von qualifizierten Tarifbeschäftigten in die Verwaltungen der Länder bzw. anderer Bundesressorts und insbesondere der Kommunen (z. B. in München) zu verzeichnen, wo eine qualifikationsgerechte Beschäftigung und Eingruppierung bei anderen Bedarfsträgers des öffentlichen Dienstes gewährleistet ist. Durch das Inkraftsetzen der Entgeltordnung zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sollen die Beschäftigten nunmehr in qualifikationsgerechte Entgeltgruppen überführt werden. Wie soll dies bei den bisherigen, oben beschriebenen unterwertigen bis prekären Arbeitsverhältnissen realisiert werden, wenn im Haushaltsgesetz ungenügend höherwertige Entgeltgruppen ausgeworfen sind? – Bisher sind dazu keine zusätzlichen Personalmittel vorgesehen; diese sollen erst im Bundeshaushalt 2016 Berücksichtigung finden. Zusätzliche Kosten, die sich aus der neuen Entgeltordnung ergeben, können jedoch nicht aus dem Haushalt der Bundespolizei getragen werden. Es bedarf daher einer zusätzlichen Zuweisung von Personalmitteln, um die Umsetzung tariflicher Pflichten finanzieren zu können.
Es ist jetzt an der Zeit, ein Attraktivitätsprogramm für den Tarifbereich zu strukturieren. Dies beginnt mit einer Übernahme der Auszubildenden mit abgeschlossener Berufsausbildung in Entgeltgruppen, die die Ausbildung würdigen.

Tarifbeschäftigte, die durch die Bundespolizei selbst ausgebildet und übernommen wurden, brauchen Entwicklungsmöglichkeiten. –- Die Möglichkeiten des Tarifrechtes sind längst nicht ausgeschöpft; die Möglichkeiten des Eingruppierungsrechts ebenfalls nicht. Eigeninitiative ist durch den Arbeitgeber zu fördern. Insbesondere der Konkurrenz zu den kommunalen Verwaltungen muss Rechnung getragen werden, um die Funktionsfähigkeit der Bundespolizei zu gewährleisten.
Die Unterstützungsleistung unserer Kolleginnen und Kollegen in Verwaltung und im Tarifbereich bedarf zweifelsohne deutlich mehr Anerkennung, als ihr diese bislang zuteil wurde.
Dieser Anspruch gilt auch für die Bundesfinanzpolizei und für die Kolleginnen und Kollegen im Bundesamt für Güterverkehr.

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Themenbereich: Attraktivitätsprogramm | Drucken

25 Kommentare
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  1. Eine Möglichkeit eine höhere Zufriedenheit bei den Beförderungen zu erreichen, wäre den PHM/Z abzuschaffen. Die frei werdenden Beförderungen für PHM und POK verwenden.
    Der Aufstieg sollte zum Regelfall werden.
    Damit wäre meiner Ansicht nach mehr geholfen. Denn es gibt einfach zu wenige Beförderungen. Der PHM/Z wird dann ja grundsätzlich POK.

  2. Schotterscheriff mag ja recht haben.
    Aber wenn alle POK sind fängt das gejammere der POK, wie es jetzt bereits ist an. Dann gibt es einen riesigen POK Bauch.

    Man sollte sich das VAV sparen, da es nur unnötige Kosten verursacht und die Beamten in der Dienststelle fehlen. Man sollte die Leute überleiten, entweder zum PK oder POK ( PHM/Z) und diesen Leuten garantieren, dass sie mindesten 3 Jahre vor Ende Ihrer Dienstzeit A11 sein werden.
    Wer eine Top Beurteilung hat, kann natürlich eher A11 werden. Was bringt eine Überleitung vom PHM/Z zum POK, wenn A11 nicht erreicht werden kann. Einige Euro mehr. Dafür wieder mehr Beiträge in den Gewerkschaften als A10er. Wenn das nicht garantiert wird mit dem A11er, dann bleibt lieber PHM/Z.

    Alles andere ist totaler Unsinn.

  3. @Schotterscherif

    Also ich habe den „Sprung“ vom PHM/Z zum POK „direkt gewagt“! UiUiUi… So gewaltig ist der nun auch wieder nicht.
    Letztlich ist der Anreiz und damit die Attraktivität nich sonderlich groß.
    Ausserdem war ja meine „Z“ – Stelle dann weg. Also so nach und nach wird der PHM/Z auch so abgeschafft.

    Bei Diener Aussage, „es gibt zu wenige Beförderungen“ gebe ich Dir uneingeschränkt Recht.

  4. Frag mich echt, wozu man nochmal 2Jahre und 2 Monate durch die Lande reist und sich von der Familie verabschiedet für den Aufstieg… Lasst uns doch gleich den mD abschaffen!! Früher war nen PK noch was wert… Heute ist es fast JEDER! Wenn ich lese, dass am Besten Jeder PHK mit 6 Monaten „Auffrischungskurs so schnell wie möglich werden will, wird mir übel! Wiedermal wird wer Leistung zeigt (Aufstieg mit Diplomarbeit) bestraft und stellt sich hinten an bei den Beförderungen ( Altersaufstieg dauert 1Jahr und 8 Monate weniger) an! Schafft endlich einen Anreiz für Mitarbeiter, die sich gefälligst nochmal auf den Hintern setzen und den großen Aufstieg machen wollen! Wichtig ist, dass sich innerhalb der Laufbahnen was ändert! In 15 Jahren kommt dann der Schrei nach der Abschaffung des gD und es gibt dann nur noch den hD, oder was?!? Belohnt endlich Leistung und Fleiß!

  5. Die Bundespolizei war in der Vergangenheit nicht attraktiv und ist es in der Gegenwart nicht. Man muß von der Bundespolizei schon sehr überzeugt sein, wenn man entgegen jahrzehntelanger Erfahrung glaubt, sie könne in Zukunft attraktiv werden. Ich bin es jedenfalls nicht.

  6. Wirtschaftlichkeit und Effizienz beachten!
    Der Artikel von Jörg ist super, danke dafür! Denn die Attraktivität ist nicht nur in mehr Geld zu bewerten, sondern auch an der persönlichen Entwicklungsmöglichkeit, eigenen Zielen wie z.B. anderen Aufgaben, Führungstätigkeit etc.. messbar.
    Der verkürzte Aufstieg,Erfahrungsaufstieg, Praxisaufstieg u.a. haben voll ihre Berrechtigung. Manchmal ist es auch der „Oskar für das Lebenswerk“! Wer schneller oder vorrangig befördert wird, obliegt immer uns Vorgesetzten und das sollte jeder individuell einfordern/ vertreten.
    Das junge PM/innen gleich nach kurzer Zeit wieder in den Aufstieg gehen, war sicherlich für sie selber gut (stetig im Lernprozess) aber für die Belastung der Dienststellen schlecht. Ich hatte über die Jahre einige Fälle, die in 10 Jahren BPOL, 6 Jahre in der Ausbildung waren (2,5 mD + 3 Jahre Studium+ 1/2 Wiederholung) um letztendlich auch nur wieder KSB bzw. Mann in der Gruppe zu sein. Das ist nicht wirtschaftlich und belastet die Personalsituation zusätzlich/ unnötig!
    Genauso wenig ist der hD noch attraktiv. Zum Beispiel wurden stellv. Inspektionsleiter A12 mit Stufe 5 nach dem nicht leichten Aufstieg als PR, A13 in Stufe 3 zurückgeführt, alles rechtens laut BVA. Dann waren sie im Eingangsamt hD herzlich eingeladen zur bundesweiten Reisepolizei!
    Diesen Idealismus leben nur noch wenige, meist ohne sozialen Anschluss, die dann wieder zur DHPOL auf Empathielehrgänge müssen, damit sie soziale Kompetenz erlernen und nicht nur Probleme verwalten können :-)
    Vielfach wurde Attraktivität mit Mobilität verknüpft „gehe nach Potsdam, dann wirst Du was…“
    Ganz wichtig für die BPOL ist ein Attraktivitätsprogramm. Die beiden letzten kamen von der GdP, nun möchte der Dienstherr selber eines vorlegen, dann hoffen wir mal das Beste!

  7. Die Kapazitäten der Akademie oder der AFZen sind erschöpft mit Neueinsteigern, welche den demografischen Wandel (dem auch die Bundespolizei unterliegt) die nächsten Jahre auffangen müssen.

    Es macht doch absolut Sinn eine Aufstiegsvariante in der Bundeslaufbahnverordnung zu installieren, welche einen „Regelaufstieg – Überleitung“ vom mD in den gD vorsieht.

    Befördert die PHM zu PKs und die PHMz zu POKs, das wars!

    Wer vom mD zur Beförderung zum eigentlichen PHM ansteht, wir einfach in den gD übergeleitet und wird zum PK ohne irgendwelche Führungsfunktionen ernannt und fertig.

    Es wäre kein Problem, wenn der Gesetzgeber diesen „prüfungsfreien“ Aufstieg einführen würde.

    @Heinrich: „Belohnt endlich Leistung und Fleiß!“

    Kann ich sofort unterschreiben!

    Ja, belohnt endlich Leistung und Fleiß der vielen POMs, die mit 8,8,8 oder sonstigen Beurteilungsnoten (welche überdurchschnittlich sind) viele viele Jahre ALLES im täglichen Dienst geben!

    Ja, belohnt endlich die Leitung unserer Tarifbeschäftigten, welche ausgebildete Verwaltungsangestellte sind und als Ungelernte bezahlt werden!

    Wir sprechen von A11 oder A12, was auch wichtig ist, völlig klar, aber es gibt Kolleginnen und Kollegen, die stehen noch auf einer ganz anderen Stufe und haben auch finanziell ganz andere Sorgen!

  8. @heinrich
    Auch die Kollegen, die den vereinfachten Aufstieg nach §16a oder §30 5-11 u.s.w. gemacht haben, waren meiner Meinung nach auch fleißig und haben Leistung gezeigt. Und nicht vergessen, da ist nicht jeder drangekommen, dazu gehörte auch eine lange, saubere Vorgeschichte und ein dementsprechendes Votum des Dienstvorgesetzten.
    Zudem ist bei diesen Verfahren auch einiges verlangt worden, wie man ja an den Durchfallquoten gesehen hat. Sollte man vielleicht auch mal bedenken und die Kollegen, die den vereinfachten Aufstieg gemacht haben, nicht immer , wie ich das persönlich empfinde, durch die Blume als minderwertig bezeichnen.

  9. @heinrich
    VOLLE ZUSTIMMUNG!
    @norbert
    Welche Durchfallquote??? Das war vielleicht die ersten 1-2 Jahre so, heutzutage gibt es keine Durchfallquote beim VAV mehr.

  10. Eines darf man auch nicht vergessen, dass der „vereinfachte“ Aufstieg in den gD erst die Anhebungen nach A12/13 gebracht hat.
    Im Übrigen war der sog. vereinfachte Aufstieg nicht so einfach, wie teilweise dargestellt.

  11. Realität und Wunsch.

    Es wird keine prüfungsfreie Überleitung in den gD geben.

    Wir haben eine moderne Bundespolizei, die alle Mitarbeiter mitnimmt.
    Wir helfen uns immer gegenseitig.
    Wir sind immer füreinander da.
    Wir haben ein neues Logo, einen neuen Schwung.
    Das alles wird auch kompakt präsentiert.

    Wir haben eine Studie von 1500 rein zufällig ausgewählten Mitarbeitern.

    Ich kann nur Respekt zollen.

    Zentralisiert, katalogisiert, ausgewertet…

    Noch Fragen, nein.

  12. …ich muß immer öfter an den berliner großflughafen denken. das wird nichts mehr – mit der großbaustelle bundespolizei. zumindest nicht in meiner dienstzeit. beschämend.

  13. Ich finde , dass es an der Zeit ist, dass die beschränke Ämterreichweite endlich abgeschafft wird. Leistung wird durch die Beurteilung festgestellt und nichtdurch antiquierte Verwaltungsvorschriften.

    Die Kollegen mit VAV Aufstieg haben sich bestens bewährt. Ihnen soll die volle Ämterreichweite zuerkannt werden.

    Die Zeit ist reif.

  14. Bin zwar aus LSA, aber die Probleme klingen ähnlich. Folgende Maßnahmen sind meiner Meinung nach unerlässlich, um auch überhaupt wieder genügend geeignete Bewerber für Polizei zu interessieren:

    1. Wiedereinführung Urlaubs- und Weihnachtsgeld in vollem Umfang (in vielen Wirtschaftsunternehmen ist das völlig selbstverständlich + Gewinnbeteiligung u.s.w.)
    2. Erhöhung DUZ, denn dies ist eine Wertschätzung für tatsächlich geleistete Arbeit im Gegensatz zu 1.
    3. Einführung einer Regelbeförderung (z.B. aller 7 Jahren / ist was vorgefallen dauerts länger oder wenn es der absolute Supercop ist geht es eben schneller / wer einfach nur seine Arbeit macht, ohne besonders in die eine oder andere Richtung aufzufallen, ist dann aber wenigestens auch nach 21 Jahen im Endamt PHM+Z)

    Weitere Maßnahmen über die man mal nachdenken könnte:
    – Möglichkeit sich Überstunden auch auszahlen zu lassen und nicht nur Abgeltung durch Freizeit (das dürfte zum Teil auch die Unterbesetzung etwas ausgleichen)
    – Abschaffung des Seiteneinstiegs und Verbesserung der Aufstiegsausbildung (dann wäre der PK/POK auch wieder was Wert)

  15. Keine Bange Heinrich, keine Bange !!

    An unserer Inspektion bspw. werden frisch diplomierte Jungkommissare in Beurteilung und Beförderung stets den aufgestiegenen und umlackierten Gandenbrötlern des md vorgezogen.

    Mdler mit Abi

  16. @Heinrich

    Den thread von @Oh kann ich nur bestätigen. Auch bei uns werden die Dipolmierten in jedem Fall vorgezogen. Die paar Altlasten sind bald weg. Wir alten, falschen Fünziger haben da nicht mehr viel auszurichten.
    Allerdings erfüllt es mich persönlich jeden Tag mit Genugtuung, wenn ich dann die Führungsqualitäten und -Leistungen der Herrschaften bewundern darf. Oder eben auch nicht.
    Aber mal ernsthaft. Wenn alles so karrierefeindlich bei uns ist, warum probierst` Du es nicht mal mit Deinem Diplom woanders?
    Aber klar Diplom und Diplom sind auch zweierlei. Mein großer Sohn hat eins: 12 Semester Biologie (6 Jahre) Und ein Studium ist das auch!

  17. Sehr geehrter Hr. Radek,
    mal was anderes. Wie kann es sein, dass an der Akademie(AFZ) ein PHM mit einer einmaligen 9 durch ALN nach einem halben Jahr nach AL zum PHMZ befördert wird und in anderen Direktionen 9/9/8 Voraussetzung ist + langjährige Wartezeit. Grundsatz Gleichbehandlung????
    M.f. G

  18. @ golfer: Diese Frage sollte Dir jeder ÖPR-Vorsitzende/-Mitlied oder KG-Vorsitzende erklären können.
    Die Vergleichsgruppen z.B. in den Direktionen sind entscheidend. Das ist von Jahr zu Jahr, oder zum Teil von Reform zu Reform, ob BPOLI oder BPOLP, ob Binneausgleich oder nicht und in der Laufbahn/ Besoldungsgruppe unterschiedlich.
    Mehr Details bei den o.g. Ansprechpartner.

  19. Jawoll Alt-POK,

    und noch einen in’s Gemächt !!

    Ich habe nebenher Musik studiert – Dein Sohn Biologie und meine Perle Betriebswirtschaft.

    Das sind Studienfächer mit denen Kohle verdient werden kann!!

  20. Unterstützung für Tarifler – das geht auch jetzt schon. Ein pragmatischer Lösungsansatz kann m.E. immer noch geltende Grundsatz „Tarifrecht bricht Haushaltsrecht“ sein. Entsprechen die übertragenen Aufgaben nicht der aktuellen Verfügungsgruppe ist eine Anpassung möglich. Der Tarifler wird dafür bezahlt, was er macht und nicht entsprechend des Haushaltes. Erstmal ist die Durchsetzung einer Höhergruppierung Individualrecht (mit Beweislast). Warum sollte aber die Einhaltung von Tarifverträgen (§ 75 (3) 4 BPersVG) nicht mittels Initiativrecht (§70 BPersVG) durch der zuständigen Personalvertretungen unterstützend begleitet werden.
    Grundsätzlich kann der ODP überprüft werden, welche Aufgaben wirklich PVB`s oder auch VB`s zwingend ausführen sollen. Tarifler können durchaus auch in höheren Ebenen tätig werden, ohne das diie Polizeiarbeit zusammenbrechen wird. Dazu muss das vorhandene Personal gefördert werden und der „Kampf um die Köpfe“ auf dem freien Arbeitsmarkt mit lukrativen Angeboten erfolgen.

    Der Lutz

  21. Immer wieder dreht es sich bei den Threads um eines. Beförderungen und Kohle, Neidigkeiten zwischen dem sogenannten Vollstudium und den VAVlern. Es ist müssig, aber ich denke man sollte unseren Beruf richtig analysieren.
    Es wird immer so sein dass wir nur begrenzte Führungsfunktionen/Stellen haben werden. Ob auf den Inspektionen, den Direktionen, der KB oder dem Verband. Das muss den Abiturienten von vornherein klar gemacht werden. Es kann ohne weiteres vorkommen, dass der POM, zusammen mit dem PK studiert und dem POK VAV dieselbe Arbeit verrichten. Das bringt unser Auftrag mit sich, verlangt es auch und ist begründet in unterschiedlichen schulischen Voraussetzungen. Es ist nich möglich alle gleich zu machen, dies wird in der Schule auch nicht gemacht. Der mD muss meiner Meinung nach erhalten bleiben, mit einer besseren Beförderungsmöglichkeit.
    Der gehobene Dienst hat nach Eignung Möglichkeit in Führungsfunktionen zu kommen, aber eben nur bedingt im Verhältniss zu den vorhandenen Stellen. Es sollte hier eine 9-12 er Dotierung erfolgen. Und der VAVler kann eingeschrönkt (eben nicht Alle) bei besonderer Befähigung A 11 werden. Die Möglichkeit des verkürzten Aufstiegs sollte dem mD erhalten bleiben. Ich persönlich sehe Polizeiarbeit nicht auf Sachbearbeiter Ebene. Hier gehören meiner Meinung nach die Direktionen, Inspektionen etc. verdünnt und mit Verwaltungsbeamten besetzt. Polizisten gehören dahin wo sie originär gebraucht werden.
    Ich sehe Handlungsbedarf im Tarif und Verwaltungsbereich was die Bezahlung anbetrifft. Ebenso im Bereich der POM.
    Und immer mal über den Tellerrand schauen wie die Netto Verdienste draussen ausschauen.
    Was die Diskussiion um das Vollstudium anbetrifft teile ich die Meinung in Punko Abwesenheit, Reisezeiten, Länge. Aber als Studium bezeichne ich etwas anderes. Ich fände Ausbildung besser und treffender.

  22. @ghost

    O ha, erzähle aber keinem PVB gD in den Direktionen der Verwaltungsarbeit leistet, wo er „originär“ gebraucht würde.
    Ich bin da mit dir völlig konform. Aber an der Durchführung scheitert es schon mal, weil es gar nicht so viele VB oder Tarifler gibt um die PVB auszulösen. Einen Vorschlag hätte ich dann aber doch noch um die PVB weiter Verwaltungsarbeit leisten zu lassen.
    Keine Polizeizulage mehr, selbst PKV versichern und Pension erst mit 65, da würde der eine oder andere doch mal überlegen „originäre“ Arbeit zu leisten.

    Das mit dem Tellerrand und den Nettoverdiensten draußen sehe ich genau so wie du. Wir jammern alle auf hohem Niveau, selbst ich als ROS hätte zwar gern mehr, aber man kommt mit aus.
    Was viele, auch mich stört, ist die in Aussichtstellung von mehr (Planstelle A9+Z). Die Beförderungsrichtlinien gehören in die Tonne.
    Das Klima, die Zufriedenheit und die Motivation im mD wären viel besser, wenn man in einem adäquatem Zeitraum vor der Pensionierung sein Endamt erreichen würde.
    Das würde das ganze Gezeter um EAV und VAV wesentlich entspannen.

    ROS 55

  23. @ Ghost
    „Es kann ohne weiteres vorkommen, dass der POM, zusammen mit dem PK studiert und dem POK VAV dieselbe Arbeit verrichten. Das bringt unser Auftrag mit sich, verlangt es auch und ist begründet in unterschiedlichen schulischen Voraussetzungen. Es ist nich möglich alle gleich zu machen, dies wird in der Schule auch nicht gemacht.“

    Das sehe ich nicht so!
    Ohne irgend eine Arbeit und Funktion schlecht zu machen, aber wir sollten den Realitäten ins AUge sehen. Das was Du verneinst ist sehr wohl doch möglich.

    Wir brauchen funktionsbezogene Dienstgrade und dienstzeit abhängige Beförderungen!
    Einfach gesagt:
    KSB, PVB in der Gruppe oder vergleichbar, und Stellv Gruppenführer = mD, Beförderungen gestaffelt (PM -> PHMz = 3 Beförderungen möglich) Beispiel: 21 PM > 7 Jahre zum POM (28), 7 Jahre zum PHM (35 meistens hat man dann auch schon eine kleine Familie), mit 50 zum PHMz.
    Gruppenleiter, Gruppenführer und höher im gD. Beförderungen auch gestaffelt (PK -> PHK A11).
    PHK A12 und EPHK nur für bestimmte DP z.B. Leiter ErmdLD, HuFhr, Leiter MKÜ, usw.

    Kurz geasgt, wer nur seine Arbeit machen will hat die Sicherheit der zeitlichen Beförderungen.

    Und allen muss klar sein, dass die Krieger die wichtigen Indianer sind und nicht die Häuptlinge!

  24. Aufsteigerin – da haben wir uns glaube ich falsch verstanden.
    Ich gehe nur davon aus das gleichzeitig in einer Schicht in einer Inspektion 3 Beamte mD, gD, VAV als KSB tätig sein können und letztendlich dieselbe Arbeit verrichten. Dies dann aber nicht immer Unmutsäusserungen hinsichtlich Stellen, Bezahlung etc. nach sich ziehen Es sind 3 Laufbahnen, jedoch haben diese 3 unterschiedliche Perspektiven aufgrund der Ausbildung, Schulbildung Lebensalter-
    Dein Vorschlag mit den Beförderungen wäre ok. Nur ist für mich die Erwartungshaltuusserungen bezüglich der Bezahlung, Stellen etc von vielen zu hoch.
    Der Studierte will vor dem 30 Lebensjahr A11 sein, der VAVler (bin selbst einer) will schon kurz nach dem VAV eine 11 er Stelle, der KSB gD will so schnell wie möglich raus aus dem Schichtdienst und in die SB Ebene etc. Ein Grundschullehrer in Baden Württenberg bekommt – wenn er Glück hat 3 Beförderungen. Ich denke es geht um die Rahmenbedinugen und die Berufsauffassung.
    Einstellung von mehr VB um die Polizei von Verwaltungstätigkeiten zu entschlacken. Besseres Beförderungsmodell. Verhältniss des Personals zur Aufgabenbewältigung. Schichtmodelle mit flexiblen Möglichkeiten. Verhältnis Personal – Aufgabe orginär – in Verbindung mit den sozialen Bedürfnissen der Beschäftigten setzen. Würde bedeuten das wir mehr Personal benötigen und man nicht nach 4 Wochen mal ein WE frei hat. Klare Repräsentation nach Außen in Punkto Aufgabenbewältigung, Mängel etc. Wenn man die Lachplatte bei der Bundeswehr sieht, wo doch jedem klar ist das diese Orgainisation kaputtgespart wurde, und das beginnend schon vor Jahren. Nun wird endlich mal Klartext geredet, was aber auch nicht jedem Recht ist. Interessante Fehlerkultur! Genau in dieses Fahrwasser mit den Haushaltsansätzen drohen wir abzutrifften.

  25. Zur „Fehlerkultur“ (Ghost vom 14.10.)
    …was heißt hier: „in dieses Fahrwasser drohen wir abzudriften“…? In diesem Fahrwasser befinden wir uns seit Jahren und sind auch nie auch nur einen Schritt davon weggekommen. Fehlerkultur in der Bundespolizei? Da lach ich mich doch glatt weg!
    Alleine dieser Begriff scheint doch bei der Bundespolizei überhaupt nicht existent zu sein!

    Fehler werden bei der Bundespolizei erstens mal offiziell sowieso nicht gemacht!
    2. wenn doch, so darf man das auf keinen Fall nach außen tragen, da das dem Ansehen der Bundespolizei schaden könnte
    3.darf man das auch intern natürlich nicht thematisieren, da man ja sonst in den Verdacht geraten könnte, denjenigen in die Hände zu arbeiten, die sich konträr zu 2. Verhalten
    4. Um das ganze gebührend zu kaschieren, betreibt man lieber eine Vorführung von „des Kaisers neue Kleider“ in Endlosschleife, wobei mittlerweile aber nicht nur der Kaiser, sondern der gesamte Hofstaat nackt zu sein scheint, sich jedoch gleichzeitig gegenseitig zu den schniecken Klamotten beglückwünscht.
    Ausnahmen, wie der Protest aus dem BPOLP gegen die Sparmaßnahmen, bestätigen leider nur die Regel
    Bestes Beispiel ist die gründlich in die Hose gegangene Reform III, die , zugegeben neben anderen Zeitgeisterscheinungen, in nahezu allen Bereichen (zumindest in der operativen Ebene) zu deutlichen Verschlechterungen geführt hat, was auch jeder weiß und jedem klar ist, was jedoch die Führung nicht daran hindert, diese auch weiterhin offiziell, wenn schon nicht mehr zu bejubeln (das ist wohl tatsächlich vorbei), so doch immer wieder zu rechtfertigen.
    Analog verhält es sich auch mit den diversen Förderungs- und Aufstiegsprogrammen. Es haben davon zu wenige und vor allem zu wenig nachvollziehbar profitiert. Von einer Vorhersehbarkeit oder gar Verlässlichkeit der Auswirkungen auf eine zukünftige Generationen von Kolleginnen und Kollegen oder der Aussicht auf (positive) Veränderungen der sozialen Rahmenbedingungen gleich gar nicht zu reden.
    Über die wachsende Verunsicherung darf man sich daher nicht wundern. Auch nicht darüber, dass es zunehmend schwieriger werden wird, überhaupt Nachwuchs zu rekrutieren.