Neue Beförderungsrichtlinien – GdP-Personalräte beginnen Verhandlungen mit dem BMI

Die Gewerkschaft der Polizei arbeitet im Rahmen ihrer Kampagne „Attraktivität für alle!“ konsequent weiter an mehr Beförderungsgerechtigkeit in der Bundespolizei.

 

Nachdem die GdP mit der nun großteils erfolgten Neubewertung der Dienstposten und dem Beschaffen tausender zusätzlicher Beförderungsmöglichkeiten im Bundeshaushalt bereits wichtige Meilensteine setzen konnte, geht es nun um die Neuordnung der Beförderungsrichtlinien, um für alle transparente, nachvollziehbare und faire Auswahlentscheidungen zu treffen.

 

 MITMACHEN ERWÜNSCHT! EURE MEINUNG IST GEFRAGT!

Die GdP lädt schon an dieser Stelle alle interessierten Polizeivollzugs- und Verwaltungsbeamtinnen und -beamten herzlich ein, sich mit ihren Kritikpunkten, Ideen und Vorschlägen zu neuen Beförderungsrichtlinien einzubringen und an die GdP und die von ihr aufgestellten Personalräte zu wenden.

Besonderes Interesse haben wir an den Ideen der Kolleginnen und Kollegen, welche weiteren Kriterien mit welchem Gewicht neben den Beurteilungsnoten eine Rolle spielen sollen.

Eure Hinweise und Vorschläge könnt Ihr gern senden an:

befoerderungsrichtlinie@gdp-bundespolizei.de.

 

Um mit dem Bundesministerium des Innern wie vereinbart bis zum Jahresende zu einer neuen Beförderungsrichtlinie zu kommen, nahmen nun die GdP-Personalvertreter Sven Hüber (Hauptpersonalrat) und Heinz Selzner (Bezirkspersonalrat) am 28. April 2016 erste Gespräche mit dem BMI auf und erläuterten einige GdP-Forderungen, die in der personalrätlichen Mitbestimmung umgesetzt werden sollen.

An dieser Stelle möchten wir euch zunächst darüber informieren, welche Probleme es in den Gesprächen mit dem BMI zu lösen gilt:

Das Unterfangen ist komplex und nicht einfach zu lösen, weil eine Reihe von Rechtsfragen und die Entwicklung der Rechtsprechung der vergangenen Jahre zu beachten sind. So sehen wir eine einheitliche Beförderungsrichtlinie für die gesamte Bundespolizei weiter für erforderlich an. Unterschiedliche Richtlinien in jeder Direktion lehnen wir genauso ab wie gar keine Richtlinien (wie im BKA oder im BMI).

 

Die derzeit noch geltende BefördRLBGS vom 28.01.1998 wird – jedenfalls in Teilen – der aktuellen Rechtsprechung nicht gerecht. Änderungsbedarf besteht darüber hinaus im Hinblick auf die zum 01.09.2016 in Kraft tretende neue Beurteilungsrichtlinie und das Personalentwicklungskonzept sowie einige laufbahnrechtliche Änderungen der letzten Jahre wie den Wegfall des z.A.-Beamtenstatus und die Beförderungsmöglichkeiten während der Probezeit.

 

Nach der Rechtsprechung des BVerwG ist bei Auswahlentscheidungen bei gleicher Gesamtnote in der aktuellen Beurteilung eine sogenannte „Binnendifferenzierung“ vorzunehmen. Das gilt zumindest bei Stellenbesetzungsauswahlentscheidungen. Dazu sind die relevanten einzelnen Leistungsmerkmale zu benennen und im Hinblick auf ihre Bedeutung zu gewichten. Diese Grundsätze sind bei der Erarbeitung neuer Beförderungsrichtlinien zu berücksichtigen, auch wenn die den jeweiligen Urteilen zugrunde liegenden Sachverhalte nicht 1:1 auf die Beförderungsauswahl in der Bundespolizei übertragbar sind.
Für zukünftige Beförderungsauswahlentscheidungen aber sind die für alle einzubeziehenden Leistungsmerkmale (einschließlich deren Gewichtung) einheitlich festzulegen.

 

Es ist daher diskussionswürdig, auf die in der Beurteilungsrichtlinie unter Nr. 4.1.3 bezeichneten und als für alle Beamtinnen und Beamten obligatorisch zu beurteilenden Merkmale (Qualität und Verwertbarkeit der Arbeitsergebnisse, Fachkenntnisse, Zuverlässigkeit, Zusammenarbeit und teamorientiertes Handeln) bei der Binnendifferenzierung zurückzugreifen – und nur auf diese.

 

Grundlage bei Erstellung von Beförderungsrangfolgen ist aber nicht ausschließlich die letzte Beurteilung, sondern auch die zeitlich davor liegenden (bis zu) zwei Regelbeurteilungen, soweit sich aus der vorzunehmenden Binnendifferenzierung kein Leistungsvorsprung eines Mitbewerbers ergibt. Auch hier wird zu entscheiden sein, welche Vorbeurteilungen noch einbezogen werden sollen und ob dabei nur die Gesamtnote zu betrachten ist.

 

Neben den reinen Noten sind jedoch oftmals die sogenannten „Subsidiärmerkmale“ das Zünglein an der Waage, wer zu befördern ist.
Auch Subsidärmerkmale sind zulässig, soweit sie einen Leistungsbezug aufweisen. Nicht berücksichtigungsfähig sind jedoch Subsidiärmerkmale ohne Leistungsbezug, hierzu dürften auch letztlich rein personalwirtschaftlich motivierte Merkmale wie bestimmte Verwendungen an bestimmten Orten gehören. Eine ausschließlich auf eine bestimmte Verwendung abzielende Privilegierung wird daher wohl kritisch zu sehen sein.

 

Grundsätzlich sollen auch Beamte, die zwar keine Spitzennoten erhalten haben, aber über einen längeren Zeitraum hinweg überdurchschnittlich bewertet wurden, eine faire und realistische Chance auf Beförderung haben. Die GdP hat daher den Vorschlag eingebracht, bei den Subsidärmerkmalen auch die „Leistungskonstanz“ mit zu würdigen.

 

Zu prüfen ist im weiteren Verfahren auch, ob z.B. die bei der Laufbahnprüfung erreichte Abschlussnote, eine gewährte Leistungsprämien oder -zulagen nach § 42a BBesG oder die Wahrnehmung eines funktional höher bewerteten Amtes als Subsidiärmerkmale berücksichtigt werden sollen oder nicht. Hierzu gehört auch die Frage einer möglichen Berücksichtigung von Beamten i. S. des § 15 Abs. 5 Satz 2 BPolLV (soweit ihnen aus rein haushalterischen Gründen kein Amt nach A 10 übertragen werden konnte).

 

Also: die Diskussion ist eröffnet, eure sachlichen Hinweise willkommen!

 

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Themenbereich: Finanzielles & Laufbahn | Drucken

40 Kommentare
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  1. Die Laufbahnprüfungsnote zu berücksichtigen? Da stellt sich doch die Frage nach dem Warum? Wir wissen ja alle, theoretisch sind Theorie und Praxis deckungsgleich. Wieso aber jemanden schlechterstellen, der die Prüfung mit ausreichend geschrieben hat, in der Praxis aber ein herausragender Kollege ist, gegenüber demjenigen, der zwar die Prüfung mit Auszeichnung geschafft hat, aber nach mehreren Jahren Dienst dem Steuerzahler noch immer seine erste Festnahme schuldet? Im Übrigen wäre es im Rahmen der Diskussion über Beförderungsrichtlinien angebracht, mal darüber nachzudenken, eine unabhängige Stelle einzurichten, die über die Einhaltung der Vorschriften wacht und Schlechterstellungen zwischen den einzelnen Direktionen verhindert. So kann es doch nicht angehen, dass in einer Direktion die Noten unterhalb der 8 auch noch quotiert werden, während andere Direktionen dies (rechtlich sauber) nicht tun. Wie wäre es mit einem Punktesystem? Jede Beurteilungsnote gibt eine bestimmte Anzahl an Punkten, jede Beförderung im Zeitraum wieder Abzug, jede Leistungsprämie einen Zuschlag, Leistungskonstanz einen Zuschlag …

  2. Ein schwieriges Thema. Man sollte sich jedoch bewusst machen, dass die Richtlinien einen Menschen auf Platz eins, den nächsten auf Platz zwei, dann auf Platz drei und so weiter festlegen. Es wird sich bewusst für jemanden entschieden der befördert werden soll und andere werden nicht befördert. Es können nicht alle befördert werden, es werden nicht alle befördert werden und es werden nicht alle im Endamt in Pension gehen.

    Wenn man sich dessen bewusst ist, dann kann man über die Richtlinie nachdenken. Wie will man wenn befördern?
    Eigentlich den Besten zu erst, den Zweitbesten danach und so weiter. Dafür ist die Beurteilung doch schon recht hilfreich, da man dort einen Leistungsstand der Mitarbeiter festlegt.

    Die Standzeit im Statusamt zahlt sich auch in der Beurteilung aus; denn der Anwachs an Erfahrung wird in den Noten honoriert. Nur geht das Steigen in den Noten nicht so schnell wie bei Topleistungen. Mit der beständigen Normalleistung kann der Mitarbeiter jedoch auch, nach und nach, in die Topnoten anwachsen; nämlich dann wenn er in der Mitarbeiterförderung „dran ist“ führt an einem Anheben bis zur Topnote, bis zur Beförderung kein Weg vorbei.
    Maßgeblich ist jedoch die eigene Vergleichsgruppe und die eigene Leistung und Verwendung. An manchen Wegpunkten muss man sich entscheiden, ob man dort seinen Dienst weiter verrichten will wo man sich befindet (gegen Karriere) oder ob man sich (für die Karriere) bewegen muss. Jeder Mitarbeiter muss da ein Stück ehrlich zu sich selber sein.

    Eine Beförderungsrichtlinie -neu- sollte zumindest den Beurteilern nicht ständige eine neue Anlassbeurteilungen aufdiktieren. Die neue Beurteilung gilt drei Jahre. Wenn die A1 von oben abbefördert sind, dann kommen die As, dann die B1, dann die B2 Mitarbeiter dran; bis die 3 Jahre um sind und es neue Beurteilungen gibt.
    Die (End-)Note muss und sollte das Hauptkriterium bei Beförderungen sein; vielleicht sollte man bei Stellenbesetzungen die Note nachrangig betrachten und hier mehr Wertigkeit auf Verwendung, Qualifikation, Lehrgänge, Kenntnisse, Standzeiten, dienstliche Vita legen. Um so den Beurteiler nicht zu zwingen gute Noten für Beförderung und Stellenbesetzung vergeben zu müssen. So ist immer die Frage Beförderung vs Bewerbungsfähigkeit.

    Neben der Endnote sollten weiterhin erst die letzten beiden Vornoten (Gesamtnote) betrachtet werden, dann die Zeit im Statusamt, dann die zu bestimmenden Unternoten der aktuellen Beurteilung, dann das gesamte Dienstalter und schließlich das Lebensalter.
    Frauenförderung muss in der Rangfolge an den richtigen Platz natürlich ebenfalls eingebracht werden.

    Wie oben gesagt, wenn das Stellenbesetzungsverfahren angepasst wird und vor der Note anderen Qualifikationen mehr Gewicht aufgelegt wird, dann kann das ganze (gut) funktionieren.
    Das wird dann, da Qualifikationen weiterhin bedeutend sind, kein Verstoß gegen das Auswahlprinzip Eignung, Leistung und Befähigung, sondern nur eine Umverteilung der Betrachtung. Der Sache (Stellenbesetzung mit dem richtigen Mann / der richtigen Frau auf die richtige Stelle) ist das ganze auch förderlich.

  3. Mein Vorschlag:

    Einführung einer Regelbeförderung und zur „Sicherstellung des Leistungsprinzip“ eine Möglichkeit schaffen, dass bei guter Beurteilung dies etwas früher möglich ist und bei schlechter Beurteilung eine Beförderung später erfolgt. Somit ist diese teilweise Abhängigkeit vom Erstbeurteiler vom Tisch.

  4. Zitat Beitrag Nr. 1.: „Die Laufbahnprüfungsnote zu berücksichtigen? Da stellt sich doch die Frage nach dem Warum? …Wieso aber jemanden schlechterstellen, der die Prüfung mit ausreichend geschrieben hat, in der Praxis aber ein herausragender Kollege ist, gegenüber demjenigen, der zwar die Prüfung mit Auszeichnung geschafft hat, aber nach mehreren Jahren Dienst dem Steuerzahler noch immer seine erste Festnahme schuldet?“

    Die Laufbahnprüfungsnote wurde im obigen Artikel als mögliches Subsidiärmerkmal ins Gespräch gebracht. Also käme sie nur dann zum tragen, wenn beide zu vergleichenden Beamten gleichermaßen herausragende Kollegen wären. Im Grunde würde damit dann Fleiß während der Ausbildung belohnt.

    Im Übrigen wäre es mir neu, dass es die Hauptaufgabe der BPOL sei, Festnahmen zu tätigen. Beurteilungen und Rangfolgen auf Grundlage der Anzahl der Festnahmen der jeweiligen Beamten zu erstellen finde ich schon seit jeher äußerst suspekt.

  5. Mein Vorschlag:
    Nach Verleihung des ersten Amtes (Beispiel PM) kann der Fleißige frühestens nach 5 Jahren zum POM befördert werden. Wird es aber ganz sicher nach 10 Jahren. Wird er nach 10 Jahren POM kann er frühestens nach weiteren 5 Jahren PHM werden, wird es aber ganz sicher nach 10 Jahren. Und so weiter…
    Das heißt, der ewig Fleißige und Gute kann nach 15 Jahren PHM sein, wird es aber spätestens nach 30 Jahren. Auf diese Weise wird jeder (Regeldienstzeit vorausgesetzt) vor Pensionierung noch ins Endamt kommen, der Haushalt ist planbar, eine Wechselbeziehung zwischen Leistungsgedanke (Beurteilungsnote) und Verweildauer/Erfahrung besteht. Dieses Modell ist auf alle Laufbahngruppe übertragbar und kann natürlich noch angepasst und verbessert werden.

  6. @kleinerzeh

    Was ist denn dann die Hauptaufgabe der BPOL? Sind doch die Festnahmen und seien es nur die der unerlaubt eingereisten Menschen.

  7. @ Nr. 6. Eigentlich ist die Hauptaufgabe der Polizei Prävention, nur das kann man nicht messen und in Statistiken niederlegen. Strafverfolgung ist eine weitere Aufgabe.

    ich bin grundsätzlich für Beförderungskorridore, also festgelegte Zeiten, nach denen der „Eckmann“ befördert wird inkl. Abweichungsmöglichkeiten in einem gewissen Zeitrahmen für gute bzw. schlechte Beamte.

  8. @uiuiui
    Die Einrichtung einer unabhängigen Überprüfungsstelle erachte ich als einen sehr guten Vorschlag. Die „gottgleiche Allmachtstellung“ der Erst-und Zweitverurteiler- bzw. Beurteiler muss endlich geschliffen werden. Viel zu lange wurde zugeschaut, wie dadurch sowohl im mD und gD eine Gruppierung der Verlorenen bewusst geschaffen wurde. Im übrigen sollten all diejenigen, die eine Beurteilung erstellen und damit quasi ein Urteil über in der Masse anständige PVB abgeben, zuerst diesbezüglich einen Lehrgang in Sachen Beurteilungswesen mit Qualifikationsaussage absolvieren müssen. Es kann doch nicht sein, daß sich angeblich eine Großteil derjenigen, die Tag und Nacht gute Polizeiarbeit leisten in dem mit der Beurteilung einhergehenden Akt wertfindendender Erkenntnis trotzdem nicht weiter entwickeln.

  9. @ onlinespam

    Hätte vermutlich meinen Beitrag Nr. 6 mit Ironie unterstreichen sollen, mein Fehler. natürlich ist Prävention die Hauptaufgabe, wird aber zum größten Teil vernachlässigt.

  10. Eine Einbeziehung der Dienstgruppe wäre eine weitere Möglichkeit die Beförderung/sreihenfolge zu bestimmen!
    Man sollte nicht sofort auf Zahlenfetischismus setzen (zb. wie viele Festnahmen/Vg-Nummern)

  11. hallo loddel,

    du schreibst im beitrag nr. 6: „Was ist denn dann die Hauptaufgabe der BPOL? Sind doch die Festnahmen und seien es nur die der unerlaubt eingereisten Menschen.“
    kannst du mir das mal näher erläutern? festnahme zu welchem zweck?

    und im beitrag nr. 9 schreibst du: „natürlich ist Prävention die Hauptaufgabe, wird aber zum größten Teil vernachlässigt.“
    kannst du mir auch das mal genauer erläutern? ich war (und bin immer noch) der meinung, dass die hauptaufgabe der bpol die abwehr von gefahren in deren sachlichen zuständigkeitsbereich sei. und außerdem bin ich auch der meinung, dass die gefahrenabwehr im zweifelsfall grundsätzlich der strafverfolgung nachsteht.

  12. Gottgleiche Allmachtsstellung der Beurteiler?
    Oder persönlicher Frust?

    Beurteiler wird man nicht einfach so. Fortbildung von Beurteilern ist nicht verkehrt, aber eine Grundqualifikation hat der Beurteiler schon bewiesen.

    Aber lustiger Gegenvorschlag, dass die DG über die Beforderungsrangfolge abstimmen sollte. Und dann wird alles gut? Und was ist mit den DG’en die einzelne MA ausgrenzen? Cliquenbildung betreiben?

    Wo wird den ernsthaft die Note nach reinen Fallzahlen undifferenziert vergeben?
    Ansonsten kennt jeder die Kriterien. Fallzahlen, Einsatzstunden, Sportleistungen oder sonstige Werte aus Controllingdaten kann doch jeder dann leisten.

    Eine gerechte Beurteilung heißt jedoch auf der anderen Seite, dass eben nicht alle bis ins Endamt befördert werden.
    (zumindest solange das Grundgesetz nicht geändert wurde und im Beamtentum um den Sozialfaktor erweitert wird)

  13. @tto

    Da steht einbeziehen und nirgendwo nur die DG bestimmt! (erst lesen)
    Wenn der Beurteiler nur im Büro sitzt wie soll er dann beurteilen?

  14. Wenn ich hier lesen muss, daß eine gerechte Beurteilung heißt, daß eben nicht alle bis ins Endamt befördert werden, spricht dies für mich schon Bände. Hoffentlich lesen dies auch sehr viele Laufbahninteressenten für den Polizeiberuf und entscheiden sich dann für einen Dienstantritt bspw. bei der LaPo Bayern. Dort geht der mD faktisch bis A11. Dann kann sich Herr Schäuble die imensen Ausgaben aus Steuermitteln für ein 6. AFZ nämlich sparen!!! Aber jetzt haben wir es wenigstens schwarz auf weiß und in digitaler Form, von welchem Geist manche Beurteiler offenbar beseelt sind. Damit spricht nochmehr für die Schaffung einer unabhängigen Kontrollinstanz für das Beurteilungswesen innerhalb unserer Organisation. Im übrigen ist mir jetzt auch klar, warum bspw. die PBL in den meisten Fällen als bezahlte „Urlaubsflieger“ angesehen werden und diese Qualifikation keine Anerkennung bei Beurteilungen findet.

  15. @ kleiner zeh

    Prävention ist Gefahrenabwehr.

  16. @Nachdenklich „Wenn der Beurteiler nur im Büro sitzt wie soll er dann beurteilen?“

    So etwas nennt sich Maßstabsgerechtigkeit!!! (höchst richterlich) In manchen Fall sitzt z.B. der Zweitbeurteiler, auch schon über 200 km entfernt. Nimmt einen Stift, setzt wiederkehrend jede Note des Erstbeurteilers um eine Stufe tiefer, ohne den Mitarbeiter jemals gesehen oder gesprochen zu haben.

    Dies mal zu überdenken, praktikable Lösungen zu finden, wäre auch ein Ansatz.
    Was ist diese nebulöse Maßstabsgerechtigkeit, ohne Erläuterung und ohne Gespräch oder ohne Kenntnis über den Mitarbeiter?

  17. hallo loddel,

    nichts gegenteiliges habe ich behauptet. es wäre dennoch schön gewesen, eine sachliche stellungnahme von dir zu lesen. so aber bleiben deine (noch weiter oben) aufgestellten behauptungen unverständlich.

  18. @Leon 9. Mai 2016 Beitrag Nr.5
    Sehr guter Vorschlag mit der Regelbeförderung.
    Ich bin auch der Meinung dass man zu stark von der Meinung des Erstbeurteilers abhängig ist. Ich bin in einer Flächeninspektion tätig, sehr weit weg vom Mutterhaus und bei uns werden innerhalb der Dienstgruppen sehr unterschiedliche Mäßstäbe bezüglich der Beurteilungen angelegt.

  19. Ich sitze nicht (nur) im Büro.
    PBL oder sonstige Sonderverwendungen sind sachgerecht mit einzubeziehen.

    Aber wie soll eine ‚Kontrollinstanz‘ denn die Beurteilungen kontrollieren? Wie sollen die denn die Mitarbeiter besser kennen als der Erstbeurteiler?

    Bevor man über den Zweitbeurteiler meckert, sollte man sich mit dem System und den Aufgaben der Beurteiler beschäftigen. Der Zweitbeurteiler muss die Mitarbeiter nicht kennen.

    Fazit: viel der Kritik offenbart Unwissenheit und wirkt unsachlich und lediglich als Ergebnis persönlicher Unzufriedenheit. Das hilft aber nicht sachlich Beurteilungsrichtlinien zu verfassen.

  20. @tto 11. Mai 2016
    „Aber wie soll eine ‚Kontrollinstanz‘ denn die Beurteilungen kontrollieren? Wie sollen die denn die Mitarbeiter besser kennen als der Erstbeurteiler?
    Bevor man über den Zweitbeurteiler meckert, sollte man sich mit dem System und den Aufgaben der Beurteiler beschäftigen. Der Zweitbeurteiler muss die Mitarbeiter nicht kennen.
    Fazit: viel der Kritik offenbart Unwissenheit und wirkt unsachlich und lediglich als Ergebnis persönlicher Unzufriedenheit. Das hilft aber nicht sachlich Beurteilungsrichtlinien zu verfassen.“

    Zum einen schreibst Du treffend, dass eine Kontrollinstanz den Mitarbeiter nicht besser kennen kann als der Erstbeurteiler, aber im nächsten Satz braucht der Zweitbeurteiler den Mitarbeiter nicht kennen, um eine Beurteilung zu erstellen.
    Fällt Dir etwas auf?
    Ich kenne die Beurteilungsrichtlinien zu genüge und mir ist auch die Aufgabe des Zweitbeurteilers bekannt. Solltest Du meinen Betrag meinen, ist dieser im Übrigen kein Gemecker, sondern lediglich ein Gedankenanstoß, ob da nicht etwas verbesserbar wäre.

    Wenn ein Erstbeurteiler Dich beurteilt und der Zweitbeurteiler nur mit dem Begriff Maßstabsgerechtigkeit die Noten absenken kann, dann ist das für meine Vorstellung merkwürdig, egal was in der Richtlinie steht. Ein Gespräch durch den Zweitbeurteiler sollte dann z.B mit dem Mitarbeiter zwingend sein. Vielleicht bleiben dann nicht nur Fragezeichen.

    Ich kann Dich nicht beurteilen, ohne Dich zu kennen. Du mich? Oder auf wenn oder was beziehen sich die Worte, wie Unwissenheit, Unzufriedenheit und Unsachlichkeit. ;-))
    Wie sollten wir uns gegenseitig beurteilen, falls wir müßten ohne Kenntnis von einander?

  21. Wie auch immer; ich kann mit dem Beurteilungssystem leben. Auch mit dem kommenden.

    Zu der Frage hier bezüglich Beforderungsrichtlinien habe ich auch Stellunggenommen.
    Zunächst die Änderung im Stellenbesetzungsverfahren.

    Habe ich zwei Mitarbeiter, der eine soll befördert werden, der andere soll einen Dienstposten erhalten und habe ich nur eine Note, muss ich mich entscheiden. Mit der Folge, dass der der den Posten bekommen soll befördert wird oder der der befördert werden soll den Dienstposten bekommen kann.

    Stellenbesetzung nach Anforderung und Qualifikation, nicht nach der Endnote.
    Beförderung nach der Endnote.

  22. Solange es kein anderes System gibt, solange müssen wir damit leben, dass eben einige nicht ins Endamt kommen.

    POM X ist schon lange POM und ist einfach nicht gut.
    POM A ist insgesamt nicht solange bei der BPOL wie X schon POM ist. Jedoch ist A leistungsstark. Der A kann seine Arbeit. Der macht seine Arbeit gut. Der ist ein guter und verlässlicher Polizist. Alle verlassen sich auf A. Alle wissen, dass X irgendwie nicht so gut ist (mal nett formuliert).

    Jetzt mal ehrlich, soll der X jetzt weil er älter ist befördert werden?

    Und wenn X so bleib dann ist es doch richtig wenn er als Obermeister in Rente geht.

    POM Y? Kein Überflieger wie POM A, nicht so stark wie POM A aber bei weitem nicht so schlecht wie POM X. Der wird sich irgendwo einsortieren. Und kann durch ständiges Leisten dann doch gehoben werden. Nicht so schnell wie manch anderer.

    Aber mit Gewalt alle ins Endamt bringen ist ungerecht denen gegenüber die die Leistung bringen!!

  23. @tto
    Wenn ich Deinen letzten Beitrag lese, werden in mir Emotionen frei, mit welchen man Eisenbahnschienen im 4-stelligen Drehzahlbereich in fortwährende Rotation versetzen könnte.
    Ich gehe bei Deinem Beispiel von den POM A, X und Y davon aus, daß sie alle Inhaber eines Dienstpostens A 9b. Somit wäre es also möglich, daß alle entsprechend Ruhegehaltsfähig als PHM aD in ihre wohlverdiente Pension bei Erreichen des entsprechenden Lebensalters gehen können. Du schreibst dann weiter, der POM A „ist einfach nicht gut!“ Warum frage ich mich, ist das so? Die subjektive Wahrnehmung allein seines Beurteilers? Sagt er vielleicht manchmal Sätze, welche die eingeteilten Polizeiführer ungern hören, weil sie sarkastisch sind und doch ein Körnchen Wahrheit enthalten? Auf jeden Fall scheint dieser POM A weder ein inner- oder außerdienstliches Fehlverhalten an den Tag zu legen, sonst hättest Du auch ein Disziplinarverfahren erwähnt. Vielleicht fehlt es auch nur am entsprechenden Führungsverhalten und der damit verbundenen Kommunikation mit bspw. entsprechenden Zielvereinbahrungen.
    Wie auch immer! Die entscheidende Frage ist für mich, woher die Beurteiler des POM A ohne disziplinarwürdige Vorkommnise ihre Legitimation ableiten, ihn von der ruhegehaltsfähigen A 9 Besoldung dauerhaft und endgültig auszuschließen. Diese Verurteilung steht m. E. nur einem Richter zu!!! Im Übrigen sei der Vergleich mit Uli Hoeneß gestattet! Der hat unserem Staat auch imens geschadet und ist nach erfolgter Verurteilung und absitzen seiner Strafe wieder „salonfähig“! Woher also dann die Rechtfertigung, einen durchschnittlichen PVB wie POM A dauerhaft und nachhaltig ohne entsprechende Rechtsgrundlage mittels Beurteilungen „abzuurteilen“?
    Schließlich ist selbst bei Straftätern eine Resozialisierung vorgesehen! Und um genau solchen subjektiven Auswüchsen entgegen zu wirken, wäre eine unabhängige Kontrollinstanz m. E. wichtig und wünschenswert für unsere Organisation.

  24. @tto… wie sieht es im gD aus? Selbes Szenario? Dann dürften über 50% mit A9 in den Ruhestand gehen und nicht die Rosinen bekommen…
    Es ist so wie es ist, ein verkrustetes „Zwei-Klassen-Geschäft“ hinter verschlossenen Türen. Leistung? Zählt schon lange nicht mehr…

  25. Hallo an Alle.
    Ich möchte mal gerne dazu meine Meinung sagen. 1. Ich stimme tto zu.
    Aber leute seit doch ehrlich das ganze beurteilungsystem was alt und neu ist, ist nur ein trauriger Witz.
    Habt ihr mal mäuschen gespielt in solchen Notenkonferenzen. Es geht dort zu wie auf einem polnischen Basar.
    2. Du bist immer noch abhängig von deinem Gl oder Dgl. Wenn der dich nicht mag dann hast du doch eh keine Chance.
    Ich selber höre jedes Jahr das selbe vom Dgl “ du bist zwar mein leistungsträger in der Dienstgruppe aber es gibt noch andere Pom’s die sind schon länger da.“
    Konsequenz daraus wer schleimt und gut mit dem dgl kann, obwohl er nicht der hellste is und gerade mal auf einem bahnhof im jahr 30 vorgänge bringt wird befördert.

    Aber egal ich werde wahrscheinlich eh nie was ändern.

    Mein Vorschlag:
    Führt eine altersorientierte Beförderung ein.
    Alle 10 jahre eine Beförderung punkt.
    Dann schafft jeder bis zur Pension sein Endamt.
    Es gibt kein Böses blut mehr untereinander.
    Und man ist nicht mehr von seinem Dgl abhängig der dich eh nur auf dem Papier sieht und nur subjektiv beurteilt.
    Und nur noch die Kollegen mit Fauleritis bekommen eine 5 Jährige verlängerung. Schafft aber trotzdem noch sein Endamt bis zur Pension.
    Und wenn dein Dgl dich mag und die Leistung bringst kann er dich als leistungsorientierte Beförderung in den gD schieben bis maximal A11.

    Ich glauber mit dieser Lösung würden viele besser Leben können als immer von Beurteilungen äbhängig zu sein.

    Mit freundlichen Grüßen an alle noch Motivierten Kollegen.
    Und Ps: Meine Motivation liegt trotz all dem noch auf dem Höhepunkt weil ich meinen Job liebe.

  26. @BKE

    Im gD werden sehr viele die A13 nicht erreichen; und viele VAVler werden als A10 in Pension gehen.

    @Realist
    Warum quetscht du den Grundsachverhalt?

    Bezüglich Endamt:
    In der Vergangenheit konnten wir erleben, dass der Großteil im Endamt in Pension gegangen ist. Die veränderte Zeit fordert jedoch nicht nur im hD (und gD) Verwendungsbreite.

    Eine Änderung des Grundgesetzes vom Leistungsprinzip im Beamtentum zum Sozialprinzip ist bestimmt klasse (für alle die nicht durch Leistung ins Endamt kommen)
    Solange diese Änderung nicht umgesetzt ist, ist das Leistungsprinzip nur beachtet, wenn am negativen Ende der Leistung eben nicht bis ins Endamt befördert wird.

    Wie oben bereits gesagt, kann man dem Leistungsprinzip und der Beförderungsrangfolge mit Beurteilung (Endnoten, Teilnoten) gerecht werden. In den tieferen Abgleichen können dann Verwendungszeiten beachtet werden.
    Gut wäre jedoch, wenn das Stellenbesetzungsverfahren weniger Gewicht auf die Noten der Beurteilung legt. Qualifikation vor Note.

  27. Danke @ 23 und 24
    Echt Wahnsinn was da einige Herren tto, otto usw von sich geben.
    Das ist mal gute WestPoint-Manier. Management/BWL vom aller feinsten.

    @24 Im gD??? Da ist doch jetzt schon ein Neidhammelvolk „Deluxe“ entstanden. Wenn bei uns in der Abt nicht jeder uneingeschränkte kurz nach dem Wegfall der Probezeit A 10 wird, dann ist das Minderwertigkeitsgeplärre uneingeschränkt da:-)
    Selbes Szenario wird auch nicht passieren, für A 9 zu bleiben haben die ja noch die eingeschränkten PVB. So what….

  28. @tto,
    daß viele gDler die A13 nicht erreichen und womöglich auf A12 sitzen bleiben, das tut mir aber sowas von Leid. Die haben alle „uneingeschränkt“ mein Mitgefühl… fragt sich nur für was.
    Auch ein VAVler mit A10 ist immer noch besser gestellt als ein A8 der seit mehr als 10 Jahren mit Quoten und sonstigen Klamauk vertröstet wird.
    Und beim besten Willen, PVB mit über 20 Jahren Diensterfahrung mit A8 in Pension gehen sehen, da muss ich mich fragen, was bei dieser Politik falsch läuft. Und bitte jetzt nicht mit Eignung, Leistung und Befähigung kommen. Diese Masche zieht schon lange nicht mehr. Leistung wird nicht an „unbrauchbaren“ Zahlen gemessen, sondern daran wie man den Mitarbeiter mit was zur Leistungssteigerung motivieren kann.
    Welche Motivation wird ein Mitte-50er A8 mit in den Dienst bringen, der mit irgendwelchen leeren Worthülsen beim PFG beschmissen wird?
    Manager ist leider kein geschützter Begriff, wie sich vielen in diesem Verein nennen….

    Hobe d’Ehre

  29. Mit den Quoten hatte ich bisher kein Problem.
    Ich denke, dass es ohne Quoten viel mehr Probleme gibt.
    Was wäre, wenn in einer Vergleichsgruppe alle die 9 bekommen hätten? Führt doch zu gar nichts.

    Warum muss, wenn jemand als A8 in Pension geht, etwas bei der Politik falsch gelaufen sein?
    Zunächst stelle ich da die Frage, welche Leistung der PVB abgelegt hat.

    Ich weiß nichts von leeren Worthülsen. Verwende ich nicht. Genauso wie die Richtwerte nicht der Sündenbock sind, warum jemand nicht gehoben wurde.

  30. @tto
    Vielleicht hast Du einfach mal die Güte, uns allen zu erklären, woher die Legitimation der Berurteiler abzuleiten ist, einem PVB mit 9b Dienstposten nach einer Dienstzeit von im Schnitt 4 Jahrzehnten ohne inner- und/oder außerdienstlichstes Fehlverhalten die Ruhegehaltsfähige A9 zu versagen? Erzähle mir bitte nicht, er habe sich nicht weiterentwickelt in all der Zeit. Denn, wenn dies so wäre, hätte bereits viel früher auf Grund eingeschränkter Intellektueller Fähigkeiten wegen PDU aus dem Dienst ausscheiden müssen. Und die Beurteiler, welchen dies nicht aufgefallen ist, sind dann ebenfalls von ihrer Funktion m. E. zu entbinden.

  31. @Realist

    Die Weiterentwicklung, und wie diese zu betrachten ist, ist sogar in der Beurteilungsrichtlinie erfasst.

    Heißt, dass über die Jahre auch die Note anwächst.
    Aber es gibt halt auch PVB, deren Note, ohne Veränderung bzw ‚draufpacken‘, nicht anwachsen kann. Klingt traurig; aber so ist das in der Realität nunmal. Der Beurteiler muss den Beamten nicht mit Zwang ins Endamt drücken. Dem Mitarbeiter wird im Beurteilungsgespräch jedoch aufgezeigt wie er sich entwickeln kann, was er machen kann. Macht er es nicht, dann ist das so. Dann ist es aber auch so, dass es Menschen gibt, die nicht ins Endamt kommen.

  32. @Realist

    ……und wo leitest Du die Legitimation her jeden PVB ins Endamt drücken zu müssen?

  33. @tto
    Realist hat nun mal Recht und da beißt die Maus keinen Faden ab. Entweder sind Sie selbst ein Beurteiler, denn so hört sich das fast an, oder Sie haben deren Worthülsen ohne jegliche Substanz übernommen. Mit so einer Selbstsicherheit zu behaupten, dass sich der PVB in den Jahren nicht entwickelt, das grenzt schon etwas an Impertinenz.
    Es ist schon eine Leistung, sich täglich diesem „Wahnsinn“ zu stellen und sich mit irgendwelchen sinnfreien Statistiken u beschäftigen.

    An dieser Stelle meine Frage an Sie, die bestimmt auch einige anderen hier interessiert.

    – Welche konkrete Leistung haben Sie bisher erbracht und an welchem Richtwert wurde sie gemessen?

    Haben Sie @tto den nötigen Gluteus medius und maximus in der Hose um diese Frage zu beantworten?

  34. @tto
    Du hast zwar meine Frage nach der Legitimation nicht beantwortet, aber dafür die gottgleiche Allmachtsstellung der Beurteiler wieder sehr schön bestätigt. Und wenn man sich jetzt noch vor Augen führt, daß dabei sehr sehr viel Subjektivität mit in die Beurteilungen einfließen kann, stellt man sich die natürlich auch die Frage nach dem verfassungsmäßigen Gleichheitsgrundsatz. Für mich bleibt als Resultat des ganzen, daß ein Laufbahnverlaufsmodell mit mindestens zwei Regelbeförderungen pro Laufbahn und die Installierung einer unabhängigen Kontrollinstanz unabdingbar ist, um in dem ganzen Beurteilungswesen überhaupt von einer einheitlichen „Maßstabsgerechtigkeit bundesweit“ sprechen zu können.

  35. Ich brech hier ab.

    Aber wie soll bitte Bundesweit eine Vergleichsgruppe gebildet werden? Was für ein Schmarn, dieses ‚gottgleich‘. Der Beurteiler beurteilt die Leistung. Was bitte soll da eine Kontrollinstustion machen? Soll die zwei Jahre als Kontrollbeurteiler in der Dienststelle rumlungern? Mal abgesehen davon, dass wir eh schon genug Personal mit Controlling, Tortenmalen und Twittern beschäftigen.

    Die Forderung nach Regelbeförderung teile ich sogar. Heißt nur, dass vorher das Grundgesetz geändert werden müsste.

    Da es hier jedoch um die Beförderungsrichtlinie gibt, wäre mein Wunsch das Stellenbesetzungsverfahren anders (nach Qualifikation) zu gestalten. Dann hat der Beurteiler schon deutlich mehr Spielraum für die Beförderungsrangfolge.

    So wie das System ist, steht Leistung und Planstellenbesetzung im Vordergrund. Was dazu führen kann, dass der soziale Aspekt eben nicht ausreicht.

    Wobei ich alters-Beförderungen gut fände. Dann kann man sich als Beurteiler rein auf die Leistung konzentrieren und man wüsste, dass der Alt-POM zu einer bestimmten Zeit befördert wird.

  36. Hallo, hoffentlich einen ruhigen und entspannten, sonnigen Tag gehabt zu haben…….ich kann diese diskussion echt nicht mehr hören. Besonders immer Eignung, Leistng und Befähigung……Wo sind denn die dafür geltenden Maßstäbe, an denen sich jeder orientieren kann. Gibt es nicht…….legt der Beurteiler oder Chef des Beurteilers fest !!!!!!!! Und sollte es diese geben……was ist eigentlich wenn alle diese erfüllen ? Frag mal deinen Beurteiler was Du für eine Beförderung/Spitzenbeurteilung tun musst……und das bitte schriftlich….dies Schriftstück teilst Du dann mit den anderen……Chancengleichheit für alle…….und mal sehen was passiert……..Wir alle kennen die Antwort……Du wirst nichts verbindliches bekommen……….also Regelbeförderung und gut.

  37. @ Formelkraft
    Danke für diese Frage, die will ich Dir entsprechend m. Ansicht des ganzen wie folgt beantworten: Wenn sich jemand für den Polizeiberuf entscheidet, egal für ob für die Laufbahn des mittleren und/oder des gehobenen Dienstes, dann steht nach dieser Entscheidung erst einmal eine Ausbildungszeit und anschließend eine laufbahnrechtliche Probezeit an, bevor er eine entsprechende Planstelle zugewiesen bekommt. Wenn er diese dann innehat und er im besonderen Dienst und Treueverhältnis steht, gibt ihm diese Stelle auch geleichzeitig Gewähr, welche Pensionsversorgung bei Erreichen des Endamtes möglich ist. Dafür steht in aller Regel ein Zeitraum zwischen durchschnittlich 30 und 40 Dienstjahren zur Verfügung. Dieser Zeitraum bringt aber als PVB auch eine Menge von sozialen Einschränkungen alleine durch organisationsbedingte Besonderheiten wie Reformen, Schichtdienst, Umstrukturierungen Standortauflösungen, Sondereinsätze und Abordnungen (Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit) usw. mit. Alleine dadurch wird ein hohes Maß an Flexibilität abverlangt, welche kaum Vergleichbar ist mit anderen Behörden. Es mag wohl ähnliche geben, aber das gehört jetzt nicht hierher. Und wir sprechen jetzt immer noch von einem disziplinarisch unbelasteten PVB, welcher die ganze Zeit sein Privatleben an diese Gegebenheiten anpassen musste und dabei auch immer wieder, mal mehr mal weniger, außergewöhnlichen Belastungen ausgesetzt war oder zum Teil bis zum Schluss ist. Warum soll er dann für diesen Idealismus nicht am Ende in den Genuss der vollen möglichen Pension entsprechend dem Endamt kommen? Auf jeden Fall bestimmt nicht deshalb, weil es seinem Dienstvorgesetzten egal ist. Zum einen haben Führungskräfte und der Dienstherr immer noch eine Fürsorgepflicht, zum anderen wird in der freien Wirtschaft zur Zeit ebenfalls der Begriff der Lebensleistung im Zusammenhang mit der Altersversorgung in die Diskussion eingebracht. Und beim PVB soll darüber hinweg gesehen werden? Wer diese soziale Kälte befürwortet, soll sich bitte warm anziehen, mehr sage dazu nicht mehr!

    @ tto
    Schade, daß Du aus der Diskussion ausscheidest, jetzt wo Du gerade anfängst menschliche Züge zu zeigen. Abschließend möchte ich mich für Deine sachlichen Beiträge bedanken. Lass mich bitte noch einen Satz zur Kontrollinstanz verlieren. Die könnten zumindest auf die Einhaltung der Formalitäten achten, inclusive Formfehler und den Vergleich in der Direktionsweiten Vergleichsgruppe prüfen. Ich kann mir nicht vorstellen, daß dies im jetzigen System gewährleistet ist.

  38. Was ist mit denen, die durch Leistung befördert wurden? Der Ruf nach Regelbeförderung kommt doch von denen, die nicht befördert sind. Warum, sollte die Frage lauten.

    Der Beurteiler beurteilt und legt in der Vergleichsgruppe dadurch die Beförderungsrangfolge fest.
    Warum dem Beurteilten nicht klar sein sollte, welche Erwartungshaltung an ihn gestellt sind verstehe ich nicht. Fragt doch euren Beurteiler. Er kennt die Vergleichsgruppe, er kann sagen was er erwartet und wie sich ein Aufstieg in Noten und der Beförderungsrangfolge erarbeiten lässt.
    Dabei darf man auch nicht vergessen, dass es immer Kollegen gibt, die vor einem stehen. Solange diese nicht weg befördert sind solange muss man warten.
    Die Planstellenbesetzung ist ein zweiter Punkt, der sich auf die Noten auswirken kann. Neben der Beförderungsrangfolge wird auch die Personalpolitik durch die Noten gesteuert. Es kann also sein, dass der Beurteiler sich zwischen dem Beamten, der befördert werden soll und dem, der einen Dienstposten erhalten soll, entscheiden muss. Das halte ich für sehr ungünstig. Und wie oben mehrmals angesprochen ist meine Hoffnung, dass die Gewerkschaft im Rahmen der Erstellung der Beförderungsrichtline diesen Punkt abändern kann!!!
    Wenn die Dienststelle einen neuen Systemadmin sucht, dann zieht die Note. Das heißt der PHM mit der 7 wird es… auch wenn er keinen Plan von Computern hat. Der POM mit der 5, der jedoch Informatik gelernt hat, der ein privat ein Netzwerk betreut, etc fällt runter. Das ist doch ungünstig für die Behörde. Der Waffenwart, FEM oder Geschäftszimmerbereich muss einen Dienstposten neu besetzen. Die Topnote des 40 Jährigen zieht. Die 57 Lebensjahre und das kaputte Knie des alten KSB werden nicht erfasst und er muss weiter im Schichtdienst auf die Straße.

  39. Mit seinen letzten 6 Sätzen hat tto den Nagel auf den Kopf getroffen. Genauso sieht es doch aus. Und das muss sich ändern!!!

    Alles andere ist doch Käse, der Wunsch die eigene Bequemlichkeit zu befriedigen und alles zu bekommen, ohne etwas dafür zu tun.

    Eigentlich will doch jeder nur mehr Geld, und zwar in regelmäßigen Abständen.

  40. Zur Zeit wird in erster Linie die Sprintleistung (letzte Beurteilung) berücksichtigt. Marathonläufer mit dauerhaft guter Leistung falls jeweils hinten runter. Einzelne Beurteilungen und Fach- / Speziallehrgänge sollten zu Punkten addiert werden und diese für Beförderungen und Stellenausschreibungen berücksichtigt werden. Wer Daueerhaft 7 oder 8 Punkte bekommt über Berufs- und Lehrgangserfahrung verfügt ist beförderungswürdiger als „junge Sprinter“. Ein alter Esel ist zwar nicht so schnell aber kennt den kürzeren Weg.
    Mindestens merkwürdig ist auch, dass der zuletzt beförderte bei kurzfristig folgender Stellenausschreibung kaum eine Chance gegen seinen „Nachrücker“ hat. POK1 mit 9 Pkt wird PHK und erhält dann 6/7 Pkt. POK2 mit 8 Pkt rückt auf 9 Pkt nach und schlägt dann POK1 (jetzt PHK) bei der Stellenausschreibung.