Gibt es noch genug BewerberInnen für den Polizeidienst?

AnwärterInnen 2017 in Bamberg. Foto: GdP

Seit Jahren bereits warnt die Gewerkschaft der Polizei gegenüber der Politik und der Polizeiführung vor den Folgen des demografischen Wandels für die Polizei: Rückläufige Geburtenzahlen kombiniert mit der Sparpolitik der Regierungen in den vergangenen Jahren mussten früher oder später zu der Situation führen, dass es immer schwieriger wird, ausreichend Bewerberinnen und Bewerber zu finden.

Verschärfend kommt in der Bundespolizei hinzu, dass man die Zahl der Ausbildungsplätze nach Jahren der Reduktion nun wieder drastisch erhöht hat. Damit keine Missverständnisse aufkommen: Selbstverständlich begrüßen wir die Erhöhung der Einstellungszahlen – eine zwingend erforderliche Maßnahme. Nur so kann in der Zukunft die Einsatzfähigkeit der Bundespolizei gewährleistet werden. Genau dafür haben wir als GdP gekämpft und dürfen uns diesen Erfolg auch maßgeblich auf die eigene Fahne schreiben. Fakt ist jedoch: Es war ein schwerer Fehler, die Einstellungszahlen jemals zu verringern! Heute haben wir die Folgen zu spüren, vor denen die GdP immer gewarnt hat.
Die ohnehin bestehende ODP-Schere und die zunehmende Aufgabendichte tragen weiterhin zur gegenwärtigen Belastungssituation bei.

Inzwischen ist das Thema auch in der Öffentlichkeit angekommen: Allein in dieser Woche berichteten mehrere Zeitungen über das Problem der angespannten Bewerberlage für den öffentlichen Dienst. So bemängeln beispielsweise die Lübecker Nachrichten einen dramatischen Rückgang der Bewerberzahlen für die Ausbildung bei der Landespolizei Schleswig-Holstein bei gleichzeitig aufgestockten Ausbildungsplätzen. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung diagnostiziert sogar angesichts zehntausender fehlender Richter, Polizisten und Erzieher „Staatsversagen“ und stellt die Frage, ob sich Staat und öffentlicher Dienst kaputt gespart haben.

Doch wie geht es nun weiter? Die schmerzliche aber ehrliche Erkenntnis lautet: Es wird keine schnelle Lösung geben. Jahrelange Fehler benötigen leider auch Jahre um die Folgen wieder auszumerzen.
Wir werden keine Maßnahmen mittragen, die zu einer Verwässerung des Berufsbildes des Polizisten, einer Zwei-Klassen-Polizei und zu Lohndumping führen! Der Idee der Verkürzung von Ausbildungszeiten erteilen wir eine klare Absage.

Wir brauchen ein nachhaltiges Personalkonzept für die Bundespolizei. Dafür waren die zusätzlichen Einstellungen gerade einmal ein Anfang. Den Personalbestand gilt es auch über die kommenden Jahre, die von hohen Ruhestandszahlen geprägt sein werden, kontinuierlich weiter aufzubauen. Dazu gehört ein attraktives und zeitgemäßes Berufsbild, nicht nur im Vollzug, sondern auch in Verwaltung und Tarif. Auch die vermehrte Ausbildung und Einstellung in Tarif und Verwaltung verbunden mit fairen Eingruppierungen und Aufstiegschancen sind wesentlich um die Arbeitsfähigkeit der Bundespolizei sicherzustellen und den Vollzug zu entlasten. Wie wir die Bundespolizei attraktiv gestalten haben wir bereits in unserem Vorschlag für ein drittes Attraktivitätsprogramm ausführlich beschrieben. Bei den Aufgaben des Grenzschutzes liegen außerdem Kooperationsmöglichkeiten mit dem Zoll und damit Chancen auf Entlastung der Bundespolizei ungenutzt brach.

Möglichkeiten zur Entlastung und Problemlösung gibt es also. Man muss nur das Problem endlich benennen und die Lösungen dann auch konsequent angehen! Dazu gehört aber zuerst, dass die jeweiligen Verantwortlichen in der Bundespolizei die Probleme nicht mehr öffentlich leugnen. Mit solch einer Haltung werden weder die Belastungen der Beschäftigten noch die Empfindungen der Bürgerinnen und Bürger ernst genommen.

Wir bleiben dran!

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2 Kommentare
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  1. Ja und an was liegt es. 41 Stunden sind nicht Zeitgemaess für Schichtdienstler darum 35 Std. für Schichtler und 37 für Tagesdienstler. Ueberzeitkonten im Ansparmodel für die Verkürzung der Lebensarbeitszeit. Lebensarbeitszeit auf 40 Jahre. Schluss ist in einem Korridor von 58 bis 62. Erhöhung der DuZ. Im Vergleich zur freien Wirtschaft indiskutabel. Ballungsraumzulage und zwar minimum 300 Euro. Gerechtes Beurteilungsbefoerderungssystem und Befoerderungssystem. Vor allem bundeseinheitliche gleiche Auslegung der BU Richtlinie. Modifizierung der Ausbildung. Einführung des Weihnachts und Urlaubsgeldes. Unser Orientierungsblick muss ein Gross Konzern (Daimler, BASF etc.) sein. Achten auf die Work Life Balance. Krankenkarte für alle. Abschaffen von alten Zöpfen. Erhöhung Pendlerpauschale bei Viel Pendler oder Zuschuss des Dienstherrn. Und wenn sich da nichts tut verpassen wir den Anschluss wie bei der Digitalisierung, Bildung, E, Autos. Doch den Zug haben wir verpasst und die aktuell Beschäftigten müssen es mit enormen persönlichen Einbußen machen. Das spricht sich auch bei den Bewerbern rum. Wie heisst es immer. Wir haben im vergangen Jahr viel geschafft, dies mit einer enormen Belastung, aber auch im kommenden Jahr vertraue ich auf Ihre Leistungsbereitschaft.

  2. Neben den von „Klartext“ beschriebenen Baustellen wird es sicherlich auch an folgendem Problem liegen:
    Bei der Bundespolizei hat es im Jahr 2017 über 5800 Beförderungen/Einweisungen gegeben, welche sich im folgenden Verhältnis aufteilt haben: 2119 im mittleren Dienst und 3719 im gehobenen Dienst. Wenn man hier das tatsächlich Planstellenverhältnis zueinander bringt (ca. 60 % mD und ca. 40 % gD) kann man ca. einen Faktor von 1 zu ca. 2,6 berechnen. D. h. einen beförderten Kollegen im mD sind ca. 2,6 Kollegen im gD gekommen.
    Interessanter wird dies nur noch, wenn man versucht, das tatsächlichen finanzielle Mehr zueinander ins Verhältnis zu setzen. Dies kann natürlich nur ein vager Annäherungsversuch sein, da bei der Berechnung ein ganz wesentlicher Punkt ist, in welcher Erfahrungsstufe der Kollege/´in sich gerade befindet.
    Ich bin dabei auf eine Verhältnis von 1 auf ca. 4,5 (!) gekommen. Danke lieber Dienstherr, dass bei der Beförderungsrunde des vergangenen Jahres auf jeden Euro mehr im mittleren Dienst, ca. 4,50 € für den gehobenen Dienst übrig hattest.

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